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4 questions à vous poser avant d'accorder une formation MBA

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L'un de vos collaborateurs souhaite suivre un cursus MBA? Pour évaluer les avantages et les inconvénients d'un tel projet, prenez le temps d'en discuter avec lui.


Un matin, Marc Dupond, l'un de vos commerciaux grands comptes des plus prometteurs, émet le souhait de suivre un MBA. Comment devez-vous accueillir son projet? Quelles complications annonce une telle demande? Comment l'entreprise doit-elle s'inscrire dans ce projet? Les experts vous mettent sur la piste des questions à vous poser.

Y a-t-il convergence entre le projet du cadre et la stratégie de l'entreprise?

«Lorsqu'un collaborateur émet le souhait de suivre un MBA, vous avez en face de vous quelqu'un qui s'interroge sur son projet dans l'entreprise et son avenir professionnel, observe Pascal Lefort, directeur de la formation professionnelle de Grenoble École de management. Il est donc important d'être, à ce moment-là, à son écoute.» Dans ce type de situation, vous devez «réfléchir en stratège pour envisager comment cette demande peut s'inscrire dans le projet de l'entreprise. Mais aussi confronter cette demande à l'activité à court terme de votre service pour voir si elle est compatible avec vos impératifs d'organisation; et enfin, ne pas oublier d'endosser un rôle de “sage”, parce que votre fonction vous invite à aider vos collaborateurs à “grandir” sur le plan professionnel». De cette analyse, le manager commercial et la direction des ressources humaines vont déterminer s'il existe une convergence entre le projet du collaborateur et celui de l'entreprise. L'implication de cette dernière dans la formation du salarié résulte des réponses apportées à ces questions, mais tient également compte de la politique “RH maison”. «Une entreprise qui soutient cette envie fait ouvertement le choix d'investir dans ses collaborateurs à moyen et long termes, analyse Marie Éon, déléguée générale adjointe de l'ANDCP, Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnelle. Dans ce cas, elle doit l'exprimer à son collaborateur. Cela constitue, en effet, un élément de fidélisation.»

Dans quelle mesure ce projet va-t-il perturber votre organisation?

Le collaborateur qui suit un programme MBA va, le temps de la formation, réduire son temps de présence effective dans l'entreprise. L'impact sur sa capacité de travail varie, en fait, selon le format du MBA. Le salarié peut, en effet, s'orienter vers un MBA “full time”, c'est-à-dire temps plein, qui se déroule en général sur un an. Une option difficile à gérer pour le manager commercial. Cela provoque, de fait, une réduction de la force de frappe commerciale et suppose un remplacement du vendeur. L'organisation du service peut alors en pâtir. Le salarié peut aussi opter pour un programme en “part time” ou temps partiel. Il suit, dans ce cas, les cours à raison de quelques jours toutes les semaines ou tous les mois (en général sur la fin de semaine, samedi inclus), sur une période de 12 à 24 mois. Il conserve une activité, mais son temps de présence au travail est en partie amputé. «Le commercial a alors trois vies au lieu de deux – personnelle, professionnelle et étudiante – ce que le manager ne peut pas ignorer…», met en garde Pascal Lefort. Il est, en effet, difficile de maintenir les mêmes contours du poste et les mêmes responsabilités. Ce choix a également des conséquences en termes de contrat de travail. «Un MBA “full time” va entraîner logiquement une “suspension” du contrat de travail, qui ne peut excéder un an à temps plein, indique Marie Éon. Le collaborateur retrouve son poste après la durée du congé.» Si la formation est dispensée en “part time”, l'entreprise a alors plusieurs solutions. Elle peut demander à son collaborateur de poser des jours de congés, des RTT, ou encore des congés sans solde.

L'entreprise doit-elle participer au financement de la formation?

La réponse de l'entreprise en termes de financement résulte d'une négociation entre le collaborateur et la société. Si le projet présente une forte convergence avec la stratégie de l'entreprise, la logique veut qu'il soit envisagé de le traiter à l'intérieur de son plan de formation (coût de la formation et compensations salariales correspondant au coût journalier des jours d'absence du salarié). Ce qui est possible sous deux conditions: que les cours entrent dans les priorités fixées par le plan de formation de l'entreprise et que le budget restant le permette. Il existe une autre alternative: financer l'apprentissage via un Fongecif (Fonds de gestion du congé individuel de formation). L'entreprise ne peut refuser qu'une fois la demande d'un collaborateur, mais celle-ci peut être réitérée à un an d'intervalle. Enfin, lorsque la société ne veut pas s'inscrire dans le projet de son collaborateur et que le Fongecif n'est pas partie prenante, il arrive que le collaborateur finance lui-même son cursus. Dans ce cas, soyez assuré qu'il quittera son poste, une fois son diplôme en poche. Fréquemment, une solution hybride est adoptée: un cofinancement entre le Fongecif et le collaborateur ou l'entreprise.

Comment allez-vous gérer le retour de votre collaborateur?

Lorsque le salarié réintègre l'entreprise après avoir suivi sa formation, se pose alors la question de la reconnaissance de son diplôme. Une question qui doit avoir été abordée en amont. «Si une société accompagne son collaborateur dans son projet de formation, cela implique, logiquement, qu'elle reconnaît le nouveau niveau de celui-ci à son retour», prévient Marie Éon (ANDCP). Cette prise de conscience peut prendre deux formes: l'attribution de nouvelles responsabilités et/ou l'augmentation du niveau de rémunération. «Les deux parties doivent avoir discuté de ces aspects avant le départ du collaborateur», note la déléguée générale adjointe de l'ANDCP. Parallèlement, l'entreprise est en droit de faire signer à ce dernier un accord stipulant qu'il s'engage à une période de fidélité d'un ou deux ans. «Au delà, on peut considérer que ce serait exagéré», souligne Marie Éon. Et celle-ci d'ajouter: «Cette clause permet à l'entreprise de prétendre à un certain “retour sur investissement”.»

A Savoir

Une discussion tripartite… Un tel projet nécessite un temps de réflexion. Il faut éviter toute précipitation. «Le manager et son collaborateur doivent se voir très régulièrement, conseille Pascal Lefort, porte-parole de Grenoble École de management. Par ailleurs, le manager doit rapidement inviter le salarié à prendre contact avec la DRH ou le responsable de formation.» Car ce type de projet passe par une discussion tripartite.