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Ce que la réforme de la formation va changer

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La loi sur la réforme de la formation professionnelle met l’accent sur le droit individuel à la formation destiné aux salariés.

1-La notion de Dif

La loi sur la réforme de la formation professionnelle introduit la notion totalement nouvelle de droit individuel à la formation, ou Dif. Désormais, les salariés ont droit à 20 heures de formation par an. « La loi inscrit noir sur blanc un droit nouveau pour les salariés, précise Isabelle Carrère, manager au sein de l’unité ressources humaines à la Cegos, et à la différence de ce qui se pratiquait jusqu’à présent, le choix de la formation revient au salarié qui décide seul de son contenu. » Selon les textes, toujours, ce droit peut s’exercer chaque année à raison de 20 heures, ou bien être capitalisé pendant six ans, ce qui porte alors le quota à 120 heures. La hiérarchie peut refuser une demande, mais ce refus doit être formulé dans le mois qui suit la sollicitation. « Au-delà de ce délai, souligne Isabelle Carrère, la demande est automatiquement validée. Les entreprises ont donc intérêt à encadrer de très près le traitement des demandes. » À noter, enfin, que si l’application légale de cette réforme a été fixée au 7 mai 2005, certains accords de branche prévoient une application à compter du 1er janvier, dans un souci de simplification notamment du calcul de jours attribués au titre du Dif. Question financement, si le Dif est imputable sur le “fameux” 1,5 % formation calculé à partir de la masse salariale (qui va passer à 1,6 %), les dispositions ne sont pas encore parfaitement circonscrites : « Certaines actions Dif seront imputables sur le 0,9 % du Plan de formation de l’entreprise (dont le montant est calculé à partir de la masse salariale), mais sous certaines conditions, elles pourront aussi glisser vers le 0,5 %, réservé à l’alternance», expliquent Christophe Parmentier et Philippe Rossignol, les auteurs de Formation professionnelle, le guide de la réforme (Éd. d’Organisation). Et de citer Francis Petel, membre de la Commission sociale de l’organisation patronale des PME : « Nous sommes inquiets de voir le Dif mordre sur le périmètre du plan de formation, qui permet le financement de formations décidées par le chef d’entreprise. »

2-L’entretien professionnel obligatoire

La réforme de la formation professionnelle introduit une notion nouvelle : celle de l’entretien professionnel obligatoire. Un rendez-vous qui devra avoir lieu tous les deux ans, pourquoi pas au moment de l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de cet échange, le manager devra évoquer le projet professionnel du salarié et l’évolution de sa carrière. « L’objectif n’est pas d’évaluer la performance du collaborateur mais bien d’envisager et de préciser son évolution au sein de l’entreprise, insiste Isabelle Carrère, même si on ne peut pas demander à un manager d’être complètement schizophrène et d’oublier ses performances ! » Les demandes de droit individuel à la formation pourront, bien entendu, s’exprimer à cette occasion, encore faut-il que l’entreprise l’ait ainsi prévu. Un processus indispensable, sous peine de voir les demandes affluer à tout moment dans une totale anarchie, ce qui ne manquerait pas de rendre le traitement plus difficile.

3-Travailler avec la DRH : une étape cruciale

L’application de cette loi suppose que l’ensemble des managers communiquent davantage avec le service des ressources humaines et travaillent de plus en plus en direct avec lui. Toutefois, comme le soulignent les auteurs de Formation professionnelle, le guide de la réforme Christophe Parmentier et Philippe Rossignol, « les circuits de circulation internes des demandes de Dif ne sont pas explicités : les demandes doivent-elles être évaluées par la hiérarchie avant d’être entérinées par les ressources humaines, qui les imputeront sur leur budget ? »Les questions demeurent nombreuses et une bonne communication semble indispensable pour déterminer, par exemple, le processus d’analyse et de traitement des demandes de droit individuel à la formation. La direction doit veiller à éviter que ce nouveau droit à la formation soit traité comme une prime octroyée en toute subjectivité. Pour autant, le service des ressources humaines ne doit pas cannibaliser la gestion de ce nouveau pan de la formation. Il est primordial de déterminer le rôle de chacun de manière à trouver le juste équilibre.

4-Gestion du temps et impact financier

En l’absence de tout accord d’entreprise ou de branche, la formation sera automatiquement réalisée en dehors du temps de travail. Mais la signature d’un accord pourra réintégrer une partie (10 %, 20 %, 30 %, etc.) de la formation pendant le temps de travail. Certains accords peuvent même adopter des clauses spécifiques. C’est le cas d’un accord de branche qui impute l’ensemble du temps de formation en dehors du temps de travail mais propose, parallèlement, d’abonder le nombre d’heures de formation qui passe de 20 à 22. La loi prévoit, par ailleurs, que le temps de formation réalisé en dehors des horaires de travail génère, pour le collaborateur, une allocation spécifique. Versée par l’entreprise et soumise à l’impôt sur le revenu mais pas aux charges sociales, cette allocation est fixée à 50 % des salaires des douze mois qui précédent le début de la formation. Pour financer cette aide, l’entreprise se tournera vers les différents OPCA, organismes paritaires collecteurs agréés. Enfin, si l’entreprise refuse les demandes de Dif de ses salariés, ceux-ci peuvent, de leur côté, prendre contact avec les organismes de financement et négocier leur Dif – dans ce cas-là réalisé en dehors du temps de travail. n