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Comment attirer les jeunes diplômés vers la fonction commerciale

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Les étudiants des écoles de commerce ne vont pas spontanément vers la fonction vente. Pour les séduire, tissez des liens avec eux lorsqu'ils sont sur les bancs de l'école et, lors de l'entretien de recrutement, mettez en avant les atouts de la vente: formation, évolution, challenges...

Le Campus de l'ESC Dijon

Le Campus de l'ESC Dijon

Pierre est un homme heureux. Confortablement installé dans le fauteuil de première classe de l'Airbus à bord duquel il vient d'embarquer, il sait qu'il n'a pas fait d'erreur en choisissant la fonction commerciale. Il a devant lui une vingtaine d'heures de vol avant d'atterrir à Tahiti, où il va passer huit jours en compagnie de sa femme. Il a donc tout le temps de se remémorer les douze mois qui viennent de s'écouler. Sa première année de vie professionnelle comme chef de marché. Une année durant laquelle il a eu l'occasion de démontrer ses qualités de négociateur. A tel point qu'il a décroché la récompense ultime du dernier challenge commercial: une semaine sous le soleil de Papeete. Il savoure sa réussite. Et pourtant, il a beaucoup hésité, en sortant de son école de commerce, entre la vente et l'audit, un métier séduisant et surtout très valorisant. Si Pierre s'est finalement laissé tenté par la filière vente, force est de constater qu'il fait partie d'une minorité. Et que ses camarades de promotion sont peu nombreux à l'avoir suivi dans cette «aventure». Selon les chiffres des écoles, la vente représente, en effet, entre 10% et 25% seulement de leurs débouchés. Et pourtant, les entreprises ont cruellement besoin de cadres pour la fonction commerciale. «A leur arrivée à l'Edhec, les étudiants ne font pas à proprement parler de rejet de la filière commerciale et des métiers de la vente. Mais, pour la plupart d'entre eux, cette perspective ne leur a tout simplement pas traversé l'esprit», observe Manuelle Malot, directrice carrière et prospective à l'Edhec. Et de reconnaître: «C'est également très éloigné du projet professionnel que leurs parents ont imaginé pour eux...»

Vincent Chenay, p-dg de Procter & Gamble Pharmaceuticals

«En sortant de l'école, je voulais faire du marketing!»

Des carrières en or

Ce n'est pas nouveau, la filière vente a un concurrent très sérieux et bien plus attractif aux yeux des étudiants du supérieur: le marketing. «En sortant de l'Edhec, j'étais atteint d'un syndrome courant chez les étudiants: je voulais faire du marketing!», se souvient Vincent Chenay, aujourd'hui p-dg de Procter & Gamble Pharmaceuticals et qui a pourtant démarré comme responsable régional des ventes en 1983. Un cas qui est loin d'être isolé, puisque son compagnon de promotion, Jacques Guers, aujourd'hui président de Xerox France, avoue lui aussi avoir d'abord été attiré par le marketing: «Je ne pensais rester qu'un ou deux ans au service commercial, histoire d'ajouter une ligne à mon CV.» Résultat: son parcours dans la vente l'a conduit à devenir membre du comité exécutif de Xerox à 37 ans, et à prendre la présidence de Xerox France à 45 ans. Il s'en est fallu de peu que tous deux «ratent» la filière vente, et du même coup les beaux parcours professionnels qui les ont menés à la tête de leur société. Et pourtant, leurs exemples prouvent, s'il en était encore besoin, que la fonction commerciale offre des carrières en or aux jeunes qui s'y engagent sans a priori.

Mais ces diplômés doivent aujourd'hui résister à d'autres sirènes que le marketing, car les postes de contrôle de gestion, de finance, de conseil ou encore d'audit se sont largement développés dans les entreprises ces quinze dernières années. «Le nombre d'offres d'emploi relatives à ces métiers a explosé», confirme Manuelle Malot (Edhec).

Et puis, le discours des écoles vis-à-vis de la filière commerciale n'est pas très clair non plus. Ainsi, le mot «vente» ou «commerce» a bien souvent disparu de leur nom, au profit de «management» ou «business». Certes, parmi leurs anciens diplômés, on trouve de grands dirigeants qui ont commencé par la vente. Mais elles ne sont pas peu fières aussi d'annoncer qu'un nombre élevé de leurs étudiants intègre le milieu tellement «respectable» de la finance, du conseil ou encore de l'audit. Avec à la clé de gros salaires en début de carrière. Enfin, comment blâmer les jeunes diplômés de se détourner de la vente, lorsque l'on sait que les cours de vente et de négociation ne pèsent en général pas lourd dans les programmes? Au mieux 15%!

Francis Schillio, responsable d'EM Strasbourg Partenaires

«Les entreprises doivent venir sur les campus.»

Un marché de l'emploi tendu

Alors, si vous voulez attirer ces jeunes diplômés dans vos équipes commerciales, vous devez redoubler de persévérance et de conviction. Car la guerre des talents pourrait bien s'intensifier. L'Association pour l'emploi des cadres (Apec) prévoit, en effet, une hausse des offres d'emploi pour les cadres dans la fonction commerciale et marketing de 7,5% par rapport à l'an passé (lire encadré p. 30). Même les entreprises qui ont une notoriété mondiale ont conscience du défi qui s'annonce et de la bataille acharnée qu'il va falloir mener. «On s'arrache les jeunes diplômés d'écoles de commerce, ainsi que les titulaires de Master 2», commente Jacques Guers (Xerox). Que reste-t-il alors aux grosses PME qui ont, elles aussi, un besoin criant de matière grise au service commercial? «Une entreprise connue reçoit jusqu'à cinq fois plus de candidatures après la publication d'une annonce pour un poste de commercial qu'une entreprise dont la notoriété est faible», constate Alain Gavand, p-dg d'Alain Gavand Consultants, cabinet de conseil en ressources humaines. Il va donc leur falloir déployer beaucoup d'efforts, beaucoup d'imagination et de perspicacité pour espérer sortir ces collaborateurs potentiels des griffes dorées de la finance et du marketing...

Manuelle Malot, directrice carrière et prospective de l'Edhec

«Souvent, la perspective d'une carrière dans la vente n'a pas traversé l'esprit des étudiants.»

Investir les amphis

Pour cela, il est utile de suivre les leçons des grands recruteurs, qui ont, depuis bien longtemps, noué des relations durables avec les écoles et leurs étudiants. «Notre politique de relations avec les écoles remonte à 25 ans», témoigne Hervé Farret, responsable relations écoles et recrutement chez Xerox. Le groupe embauche en France, pour son réseau de revendeurs exclusifs et son siège, autour de 350 commerciaux par an, dont 80% ont un niveau bac + 4/5. Pour se rapprocher d'une école, les moyens sont multiples. Il est par exemple de bon ton de participer aux opérations «portes ouvertes». L'EM Strasbourg organise ainsi, une semaine sur deux, les «Mercredis de l'entreprise»: une heure de conférence, trois sociétés qui se présentent devant les étudiants, le tout suivi d'entretiens individuels. Chaque année, environ 45 entreprises viennent se présenter de cette manière aux étudiants alsaciens. «De très gros employeurs, mais aussi de belles PME», souligne Francis Schillio, responsable d'EM Strasbourg Partenaires, une association qui réunit 150 entreprises. Ces dernières peuvent participer à ces «Mercredis» si utiles pour tisser des liens avec de futurs collaborateurs.

De même, le 20 mars dernier, Audencia Nantes Ecole de Management a organisé pour la première fois une journée baptisée «International Careers Day», partant du constat qu'en 2007, 28% des nouveaux diplômés d'Audencia Grande Ecole ont trouvé un premier poste hors de la France, contre 18% en 2006. Lors de cette journée, les étudiants ont rencontré une quinzaine de représentants d'entreprises offrant des missions à l'international, soit 200 stages et emplois dans plus de 35 pays. L'occasion pour les entreprises de mieux expliquer leurs besoins aux étudiants et pour les étudiants d'affiner leur projet. Les recruteurs ont animé des ateliers en anglais, au cours desquels ils ont donné des conseils pour démarrer une carrière à l'international.

Mais pour optimiser leur participation à de tels événements, les directions commerciales doivent veiller à envoyer leurs meilleurs porte-parole: un manager commercial ayant des talents d'orateur, des commerciaux qui s'illustrent par de bons résultats...

«La personnalité des intervenants joue beaucoup», analyse Francis Schillio. Il est, par conséquent, essentiel de choisir des hommes ou des femmes qui sauront vanter les mérites de ce métier avec enthousiasme.

Il ne faut cependant pas se contenter de participer aux journées «portes ouvertes» des écoles pour espérer séduire efficacement ces étudiants. Ainsi, Danone France, qui doit recruter cette année entre 80 et 90 chefs de marché avec un niveau bac + 4 ou 5, ne ménage pas ses efforts pour séduire ces talents. «Nous organisons des journées «Vis ma vie de chef de marché»», raconte Magali Brisdet, sourcing manager pour la fonction commerciale chez Danone. Le principe est simple: un étudiant suit pendant une journée un chef de marché du groupe. «Nous offrons des places pour ces journées sur le terrain aux étudiants qui gagnent les cas pédagogiques que nous animons au sein des écoles et des universités.» Ne laissant rien au hasard, Danone a mis en place des équipes «de choc» dédiées aux relations écoles-entreprises. «Chaque équipe, composée de trois personnes, tisse des liens entre nous et l'une des 23 écoles et 7 universités que nous avons sélectionnées», explique Magali Brisdet. Le «campus manager» est un chef de marché basé près de l'école. Sa mission consiste à lui rendre visite environ deux fois par mois afin d'installer la relation. Le «parrain» est un salarié du groupe diplômé de l'école en question, que le campus manager fait intervenir ponctuellement. Le dernier membre du trio est un «VIP», un manager qui intervient une fois par an. Enfin, cette équipe a un relais au sein même de l'école: un étudiant ambassadeur. De cette façon, Danone attire chaque année entre 100 et 110 stagiaires dans ses équipes de vente.

Proposer des stages intéressants

Ainsi, le stage constitue, de l'avis de toutes les entreprises friandes de ces diplômés, le moment-clé pour les convaincre de l'intérêt de commencer par la vente. «En année de césure ou en dernière année, nos étudiants s'orientent trop rarement vers des stages à caractère commercial, constate Manuelle Malot (Edhec). Or ces stages sont déterminants pour leur choix de carrière. Les entreprises doivent en profiter pour capter l'attention des diplômés.» La bonne nouvelle, c'est que certaines écoles ont décidé de favoriser les stages dans la fonction vente. «Il y a deux ans, nous avons instauré un stage commercial en fin de première année, relate Agnès Masson, responsable du service emplois carrières de l'ESC Dijon. L'occasion pour les étudiants de se familiariser avec la vente pendant 14 semaines. Et de revaloriser à leurs yeux ces carrières.»

Mais pour laisser à ces étudiants une bonne image du métier de commercial, il ne suffit pas de signer avec eux une convention de stage. Il faut proposer des stages intéressants et formateurs. Xerox, avec ses stages d'été à la direction «vente grands comptes» l'a parfaitement compris (lire encadré p. 34). Même chose pour Danone, qui a mis l'accent sur l'accompagnement. Car les étudiants veulent être certains qu'ils seront coachés de près. «Danone Eaux France propose de nombreux stages de cinq mois, dont un mois d'intégration, illustre Magali Brisdet. Une période durant laquelle ils sont accueillis au siège pendant trois jours. Puis ils partent en province pour suivre une formation sous forme de jeux de rôle, coaching...» Si cet accompagnement n'est pas nouveau, Danone en parlait peu. Mais le groupe a édité l'an dernier une plaquette mettant l'accent sur le suivi des stagiaires, qui a été distribuée auprès des étudiants par les campus managers.

Autre occasion de percer la sphère étudiante: les concours de vente. Ceux-ci sont organisés sur tout le territoire par diverses organisations ou associations et sponsorisés par des entreprises. L'un des plus importants est organisé depuis bientôt 50 ans par les Dirigeants Commerciaux de France (DCF) et fait plancher près de 10000 étudiants de bac + 2 à bac + 5 chaque année. Ces concours offrent aux entreprises l'occasion d'identifier les talents. Comment? En devenant membres du jury au cours des éliminatoires régionaux. Vous pouvez aussi intégrer l'une des chaires vente que proposent quelques écoles (EM Strasbourg, Essec, etc.). «Elles réunissent des entreprises qui trouvent là une occasion de réfléchir à la stratégie commerciale et d'évoquer, bien entendu, la question du recrutement et de l'intégration des jeunes diplômés», assure Francis Schillio, responsable d'EM Strasbourg Partenaires.

Luc Greth-Merenda, directeur des ressources humaines de Würth

«Les incentives sont systématiquement abordés lors des entretiens de recrutement»

Insister sur l'intégration

Vient ensuite le temps de recruter. Les initiatives pour se démarquer et convaincre les meilleurs ne manquent pas. Danone a, pour sa part, créé la «Nuit UniverSell». Cinquante collaborateurs du groupe reçoivent, à l'occasion d'une soirée, 150 étudiants de dernière année. Discussions, ateliers thématiques pour découvrir de façon ludique les métiers (utilisation du théâtre par exemple)... «Il s'agit de casser les clichés, insiste Magali Brisdet. Nous parlons notamment des parcours professionnels et de l'accompagnement des nouveaux collaborateurs.» L'opération commence vers 17h30 et s'achève vers 23 heures. Les étudiants intéressés peuvent prendre rendez-vous pour un entretien, qui a alors lieu dans les cinq jours. «L'an dernier, nous avons ainsi recruté 32 chefs de marché, sur un total de 119 recrutements durant l'année, précise la représentante de Danone. Nous en profitons pour convier quelques professeurs et responsables des carrières au sein des écoles et universités.»

Reste à lever le dernier obstacle, et non des moindres: convaincre au moment de l'entretien d'embauché. Et là, mieux vaut avoir bien identifié les arguments auxquels les candidats seront sensibles. C'est ce qu'a fait le spécialiste de la fixation Würth, qui recrute 500 à 600 commerciaux par an, dont 10% sont des diplômés de niveau bac + 4/5. Jusqu'à éditer, il y a quelques mois, un document dédié aux managers qui, sur le terrain, font passer les entretiens.

Pour commencer, il est important de rassurer les candidats, qui peuvent être effrayés par la perspective de se retrouver seuls sur le terrain face à des clients, alors que leur cursus comporte assez peu de cours de vente. Pour ce faire, présentez dans le détail votre parcours d'intégration. «Au-delà de l'accompagnement sur le terrain pendant deux semaines avec un formateur, de la rotation avec les confrères de la même région, d'une semaine sur le terrain avec son «n + 1», etc., les commerciaux débutants participent à trois séminaires déformation d'une semaine lors de leur arrivée, ainsi qu'au bout de 6 et de 12 mois», détaille Thomas Bernât, responsable ressources humaines spécialisé dans la fonction commerciale chez PepsiCo France.

Pour Antoine Manuel, consultant senior chez Mercuri International, un plan d'intégration solide doit s'étaler sur un mois ou deux. Il doit comporter une présentation de la société par le directeur général ou le DRH (une demi-journée). «Faites-leur faire aussi un tour des différents services et demandez à chaque responsable de présenter son département et la façon dont ils peuvent être amenés à travailler ensemble», suggère Antoine Manuel. Au programme également: la stratégie de l'entreprise et sa politique commerciale, une formation aux produits et aux clients, la fixation d'objectifs, l'organisation de visites commerciales d'observation avec un confrère confirmé, du coaching et des débriefings avec le n + 1.

«Mais nos diplômés sont aussi sensibles à l'aspect gestion et évolution de carrière, assure Manuelle Malot (Edhec). Un employeur doit être en mesure de leur proposer, au bout de deux ou trois ans, un changement de portefeuille pour des clients plus importants, ou encore un premier poste d'encadrement.» A 25 ans, Adrien Konareff achève sa dernière année à l'Edhec. A compter d'avril, il sera sur le marché du travail. Ses recherches d'emploi? Il les oriente vers des postes de commerciaux terrain. «Dans un contexte que je ressens parfois comme hostile au commerce, cet aspect suivi et formation est essentiel. J'ai envie que mon employeur m'aide à bâtir mon projet professionnel, qu'il me donne les moyens d'aller vers le marketing, vers le management ou de partir à l'international.» Ainsi, comme bon nombre de sociétés, Danone a mis en place un système d'entretiens dédié à l'orientation. «Les parcours peuvent être très rapides chez nous: on peut être manager à 26 ans», relève Magali Brisdet.

Les étudiants sont de plus en plus sensibles à un autre argument, selon Francis Schillio (EM Strasbourg): la possibilité de s'expatrier. «C'est un sujet récurent chez nos étudiants, qui ont de plus en plus envie de ce type d'expérience professionnelle.» Cyrielle Bernard, diplômée de l'Ifag de Lyon et aujourd'hui chef de marché chez Club Restauration, le confirme: «Parmi les éléments qui m'ont décidée, il y a le fait d'appartenir à un groupe de dimension international (Lu). On sait que l'on disposera de moyens d'action et d'évolution.»

Magali Brisdet, sourcing manager chez Danone

«La vente permet d'accéder rapidement à des postes de management.»

Mettre en avant la formation continue

Le process d'identification des talents est une chose. Mais rien ne vaut la démonstration par l'exemple. Chez Xerox, les recruteurs ne se privent pas de citer le parcours des managers ayant démarré par le terrain. C'est le cas de six des sept membres du comité de direction et aussi de la numéro deux mondiale, Ursula Burns. La clé de ces parcours professionnels fulgurants réside en grande partie dans l'importance accordée à la formation. Alors, bien entendu, les entreprises qui investissent, comme c'est le cas de Xerox, 7% de la masse salariale dans la formation ont intérêt à l'évoquer très tôt avec les jeunes diplômés.

Autre entreprise, autre approche: «Toutes nos recrues, quel que soit leur niveau, passent par l'école de vente Accor Services mise en place il y a deux ans, insiste Hervé Jeanson, directeur général du pôle Ticket Restaurant d'Accor Services. Il s'agit d'une formation de trois ans dispensée par l'Académie Accor et par laquelle passent tous les collaborateurs du groupe, quel que soit leur métier. Les jeunes recrues y sont formées trois semaines par an. Ce cursus leur permet d'acquérir des connaissances plus académiques.» Si vous possédez une telle école de vente, il est donc très important de l'évoquer lors de l'entretien, car c'est un argument capable de rassurer les jeunes diplômés.

Hervé Jeanson, directeur général du pôle Ticket Restaurant d'Accor Services

«Toutes nos recrues passent par l'école de vente Accor.»

Une rémunération attractive

Enfin, impossible de passer à côté d'un élément fondamental du recrutement: la rémunération. La direction commerciale est la seule à systématiquement proposer un package composé d'un fixe et d'une partie variable. Un atout pour certains jeunes diplômés, mais une cause de stress pour d'autres. Il est donc important de les rassurer en leur démontrant que, les objectifs étant justes et atteignables, ils pourront largement égaler les rémunérations proposées toutes fonctions confondues - de l'ordre de 35 000 à 40 000 euros (selon les différentes écoles interrogées lors de cette enquête). «Chez Xerox France, il y a des vendeurs dans le top 10 des meilleurs salaires de l'entreprise», souligne Hervé Farret, responsable relations écoles et recrutement. S'agissant de la répartition entre le fixe et le variable, il n'y a pas de règle, si ce n'est que le fixe se doit d'être rassurant. Au moment de parler de la rémunération, Thomas Bernât (PepsiCo France) a une botte secrète: «Chez nous, les augmentations annuelles sont entièrement indexées sur les résultats individuels. Quelqu'un qui a d'excellents résultats peut voir sa rémunération augmenter de 10%.»

Si le salaire est important au regard des étudiants, le contenu et l'intérêt de la mission, ainsi que les perspectives d'évolution, priment: «Je peux faire preuve de souplesse par rapport à la rétribution, si d'autres conditions sont réunies par ailleurs», avoue Adrien Konareff, étudiant à l'Edhec. «Nous leur laissons le choix parmi une gamme de sept véhicules avec de nombreuses options. Ils y sont sensibles», reconnaît le porte-parole de PepsiCo France. Ce que confirme Adrien Konareff: «Les «extras» - voiture de fonction, ordinateur et téléphone portable - sont, bien entendu, attractifs.» Pas décisifs, mais attractifs... Et en cas d'hésitation entre deux postes, c'est un élément qui sera peut-être déterminant. Il serait donc dommage d'oublier de l'évoquer auprès d'une population d'étudiants qui n'ont pas forcément à l'esprit l'ensemble de la «panoplie» du commercial...

Pour séduire les jeunes diplômés, parlez-leur challenge!

Rebondissez sur le goût de la compétition des jeunes diplômés en mettant en avant ce qui rend le job excitant, comme les concours commerciaux qui ponctuent l'année et dopent la rémunération.

Les concours qui animent l'année de vos équipes vous semblent être une évidence. Pourtant, tous les jeunes diplômés n'ont pas à l'esprit que ce système de motivation va rendre leur quotidien plus «excitant». «On en parle peu dans les amphis», reconnaît Francis Schillio, responsable d'EM Strasbourg Partenaires. En revanche, les écoles de commerce et de management développent l'esprit «challenge» et compétition. «Les étudiants participent durant leur cursus à des jeux d'entreprise et à des concours de vente, observe Hervé Farret, responsable relations écoles et recrutement chez Xerox. Le challenge commercial en est la suite assez naturelle.» Les entreprises qui utilisent cet outil d'animation doivent donc en parler aux candidats lors des entretiens de recrutement. «C'est un argument auquel j'ai été sensible parce que, comme beaucoup de commerciaux, j'ai envie d'être la première et de me dépasser!», reconnaît Cyrielle Bernard, jeune chef de marché chez Club Restauration.

Le spécialiste de la fixation Wùrth l'a bien compris: «Les incentives ont une telle importance chez nous qu'ils sont systématiquement abordés lors des recrutements», indique Luc Greth-Merenda, directeur des ressources humaines de Würth. Chaque année, la direction commerciale organise deux opérations de stimulation. A la clé: des primes et des récompenses. Mais la récompense ultime, pour un commercial de Würth, c'est de gagner le «Voyage Performer». Pendant plusieurs mois, les 2600 commerciaux du groupe s'affrontent. A l'issue de cette opération, les 10 meilleurs de chaque division partent en voyage avec leur conjoint, pendant une semaine. Ils sont accompagnés par les «top managers» de la société. Après le Kenya, Bali, la Thaïlande, ils iront cette année au Sénégal. «La direction commerciale recrute chaque année entre 500 et 600 commerciaux. Elle cherche avant tout des jeunes qui ont le goût du challenge», insiste Luc Greth-Merenda. Alors, lorsque, récemment, la direction des ressources humaines a décidé d'éditer un document interne pour aider ses managers à recruter, elle a bien entendu inscrit les challenges dans la liste des points à mettre en avant lors des entretiens.

Chez PepsiCo France aussi, on parle challenge lors de l'entretien de recrutement. «Nous évoquons également les conventions et réunions commerciales pour lesquelles la direction choisit des destinations «plaisir», comme la Laponie ou le Canada, explique Thomas Bernât, responsable ressources humaines spécialisé dans la fonction commerciale PepsiCo France. C'est une récompense auxquels les jeunes collaborateurs sont sensibles.»

Le témoignage de Gilles Roehrich, professeur de marketing et vente à l'IAE de Grenoble

«L'université aussi recèle des talents commerciaux»


Puisque le marché de l'emploi des commerciaux est tendu, les entreprises doivent se tourner vers d'autres filières que celle des écoles de commerce, et notamment vers l'université. En France, on dénombre 30 instituts d'administration des entreprises (IAE), qui délivrent des Masters 2, diplômes universitaires de niveau bac + 5. «Plusieurs Masters préparent à l'univers commercial», indique Gilles Roehrich, professeur de marketing et vente à l'IAE de Grenoble. Ainsi, les IAE de Bordeaux, Nancy ou Rouen proposent un Master 2 marketing incluant des cours de vente. Caen, Poitiers ou encore Montpellier proposent de leur côté un Master 2 de type marketing, avec un fort contenu commercial et une dimension internationale. Enfin, les IAE de Grenoble et Lille ont créé des Masters 2 totalement spécialisés en vente et commercialisation.» Chaque année, près de 400 étudiants sortent des IAE avec un Master 2 de ce type en poche. «Des étudiants qui sont opérationnels, car la plupart de ces cursus sont proposés en alternance ou impliquent un stage de longue durée (6 mois), ce qui confère à ces jeunes une bonne connaissance du terrain», insiste Gilles Roehrich. Pour séduire ces candidats, les IAE ouvrent leurs amphis aux j entreprises, qui recrutent à travers des journées portes ouvertes, rencontres ou forums. L'objectif est de tisser des liens entre les étudiants et les futurs employeurs en vue de leur trouver un stage ou un emploi. Si cette pratique est moins courante à l'université qu'elle ne l'est dans les écoles de commerce, elle ne demande qu'à être développée. Contactez pour cela le responsable carrière des IAE que vous avez sélectionnés. Rens.: www.reseau-iae.org.

Le témoignage de Anne-Claire Colin, directrice générale adjointe de Publicis Consultants RH, société de conseil en communication pour l'emploi

«On ne séduit pas un candidat de niveau bac + 2 comme un diplômé de grande école»


Les règles qui régissent la communication de recrutement ont sensiblement évolué ces dernières années. Il y a 20 ans, une entreprise à la recherche de nouveaux collaborateurs se «contentait» de passer une annonce dans les pages emploi d'un hebdomadaire économique ou d'un quotidien. Aujourd'hui, les supports de communication se sont multipliés. «Les entreprises travaillent d'un côté leur image employeur, avec une communication globale s'adressant à tous les candidats, quel que soit leur univers de compétence», analyse Anne-Claire Colin, directrice générale adjointe de Publicis Consultants RH, agence de communication de recrutement Les supports utilisés étant la presse, le Web ou encore l'affichage de proximité. D'un autre côté, pour identifier et faire remonter des CV, les entreprises ont appris à segmenter leur communication en fonction de chaque profil de candidat. Ainsi, il faut adapter les messages et mettre l'accent, selon les cas, sur la formation, la gestion de carrière ou la qualité de vie et du management. «Les entreprises qui globalisent leur démarche et parlent de la même manière à des candidats de niveau bac/bac +2 et des titulaires d'un bac +5 risquent de perdre des candidats en cours de route», met en garde Anne-Claire Colin, les bac+2 se disant qu'ils n'ont aucune chance et les diplômés d'une grande école ne se reconnaissant pas dans l'offre. «Une stratégie de segmentation accroît l'impact des messages auprès des candidats», assure la représentante de Publicis consultants R H

Cadres commerciaux: de plus en plus d'offres d'emploi, de moins en moins de candidats

«Les deux fonctions locomotives que sont le commercial et le marketing vont, en 2008, continuer à tirer vers le haut le marché de l'emploi cadre», analyse l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) dans son panel Entreprises 2008. L'Apec prévoit entre 46000 et 49000 offres d'emploi de cadres commerciaux/marketing cette année, contre 45600 l'an dernier. Soit, dans l'hypothèse haute, une augmentation de 7,5%. L'Apec prédit donc des difficultés croissantes pour trouver certaines compétences. «En trois ans, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre dans la fonction commerciale est passé de 71 à 52, rappelle l'Apec. Conséquence: les entreprises élargissent les profils recherchés en s'ouvrant davantage aux jeunes diplômés des universités.»

Le témoignage de Hervé Farret, responsable relations écoles et recrutement chez Xerox

«L'été, nous laissons les clés de la maison aux étudiants!»


Pour séduire les jeunes, une offre de stage doit être attractive. S'inscrivant dans cette démarche, Xerox organise chaque année depuis 25 ans les «Sup d'été». Il s'agit de stages de deux mois qui sont proposés à des étudiants souvent en première année de cursus. La particularité de ces missions? Les étudiants intègrent le service commercial grands comptes du siège de Xerox France.
Des stages à très forte valeur ajoutée, donc. En juillet, la quinzaine d'étudiants sélectionnée est formée et coachée de près par des managers fraîchement promus, qui peuvent ainsi mettre en pratique leurs compétences managériales. Puis, en août, l'équipe grands comptes laisse «les clés de la maison» à ces commerciaux en herbe. «Ils sont chargés de gérer et de conclure les affaires en cours avec nos principaux clients (France Télécom, Accor, etc.), mais aussi d'initier des affaires qu'ils concluront si le timing le leur permet explique Hervé Farret. Pendant un mois, ils sont responsables des comptes. A ce titre, nous leur fixons des objectifs comme à tous nos commerciaux...» Parce qu'ils sont assimilés à des salariés, ces étudiants suivent un cursus classique de recrutement, du même type que celui qui est réservé à une nouvelle recrue de Xerox

Trois outils en ligne pour vous rapprocher des étudiants

Trouver un stagiaire? Identifier les viviers de talents qui viendront étoffer votre force de vente? Plusieurs prestataires vous ouvrent les portes des écoles d'enseignement supérieur et des universités. Grâce à son outil baptisé «La Navette», PlaceoJeunes.com permet d'envoyer des offres de stage ou d'emploi directement sur les sites intranet d'une sélection de grandes écoles et d'universités. Les offres sont mises en ligne après validation par le service des stages et sont alors accessibles à l'ensemble des étudiants. Comptez 450 euros HT pour le transfert d'une annonce.

De son côté, le site lquesta.com propose plusieurs formules: les entreprises peuvent déposer leurs offres en ligne, opter pour un service de diffusion de leur annonce auprès des écoles et enfin développer leur «image employeur» en mettant en avant leurs valeurs et leurs métiers dans des «espaces de visibilité employeurs». Prix d'une offre diffusée auprès des écoles: 590 euros HT pour une offre d'emploi et 295 HT pour un stage (tarifs dégressifs).

Enfin, sur Verifdiploma.com, vous trouverez les dates des forums de recrutement écoles-entreprises, des fiches descriptives des formations supérieures ou encore le calendrier des stages des écoles. Vous pourrez également adresser vos offres de stages par e-mail aux responsables au sein des écoles. Et, le moment venu, vous aurez la possibilité de vérifier le diplôme d'un candidat que vous vous apprêtez à recruter. Verifdiploma propose un abonnement à l'année qui permet d'accéder au service recrutement de façon illimitée pour 2000 euros HT. Pour le service de vérification des diplômes, ajoutez 1800 euros HT.