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Comment bien choisir son “bras droit”

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Pour bien sélectionner son n-1, un directeur commercial doit s’impliquer très tôt dans le processus de recrutement et, notamment, dans la définition du profil.

Le recrutement d’un collaborateur, quel qu’il soit, est toujours une mission de haute importance. Mais lorsqu’il s’agit de dénicher, sur le marché, son futur n-1, la pression est alors beaucoup plus forte. C’est le cas, par exemple, pour un directeur commercial à la recherche d’un directeur des ventes ou pour un directeur général en quête d’un directeur commercial. « C’est un recrutement difficile, parce que les deux protagonistes seront amenés à cohabiter et à travailler en étroite collaboration, souligne Martine de Maintenant, consultante au sein du cabinet de recrutement Mercuri Urval. Le manager-recruteur a donc une idée extrêmement précise des compétences que devra posséder son collaborateur. » François Caron, consultant chez Opteaman, cabinet de conseil en recrutement, le confirme : « Le directeur commercial a toutes les raisons d’être très exigeant. Toutefois, il ne doit pas oublier que le profil idéal n’existe pas et que l’exercice suppose, par définition, un compromis. C’est lui qui arbitrera ce recrutement. À lui d’en fixer la règle et de trancher en dernier ressort. » Pour faire le bon choix, il devra donc s’impliquer très en amont du projet.

Première étape : définir le profil

La définition du profil idéal est une phase clé du recrutement. À ce stade, le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines travaillent ensemble. Le profil du futur collaborateur va alors s’affiner en recoupant une multitude de données. Ainsi, en fonction des objectifs et de la ligne directrice fixés par la direction générale, le recruteur va être en mesure d’identifier les compétences requises pour le poste. Ses propres préférences, qualités et faiblesses vont également permettre d’affiner le descriptif de la mission de son futur bras droit. « Le directeur commercial doit faire son propre examen de conscience, explique le consultant du cabinet Opteaman. Il doit impérativement se demander quelles sont ses compétences et ses lacunes, celles-ci détermineront le portrait-robot de son n-1. » Directeur opérationnel et direction des ressources humaines devront aussi déterminer le potentiel de développement du candidat, compte tenu des perspectives d’évolution du poste à pourvoir et de la capacité du directeur commercial à évoluer vers d’autres responsabilités. Les situations sont diverses, mais dans certains cas, c’est aussi son futur remplaçant que le directeur commercial recrute. « Attention, toutefois, à ne pas chercher absolument un candidat qui en sache autant que vous, met en garde Martine de Maintenant. Il faut savoir laisser du temps au temps. »

L’heure des entretiens

« Si le directeur commercial travaille dans une PME, il aura intérêt à s’impliquer dès la première série d’entretiens, explique François Caron. S’il évolue dans une plus grande entreprise, qui dispose d’une direction des ressources humaines, alors il peut se contenter d’intervenir au moment du second tri. » Et pas question de songer à faire l’impasse sur les entretiens sous prétexte que l’on fait appel à un cabinet de recrutement ! En effet, bon nombre de cabinets, après avoir effectué une première sélection, encouragent le futur supérieur hiérarchique à rencontrer les candidats. Quant à la direction des ressources humaines, le manager-recruteur va, bien évidemment, travailler en étroite collaboration avec elle et lui accorder toute latitude pour déterminer les modalités de recrutement et choisir les supports de communication. « C’est aux ressources humaines de se mettre au service de la direction opérationnelle et non l’inverse », résume François Caron. Durant les entretiens, le recruteur doit en premier lieu veiller à se concentrer sur des données tangibles, en disséquant les expériences les plus intéressantes. « Au-delà des compétences et du parcours professionnel du candidat, le directeur commercial doit s’intéresser à son mode d’organisation et à ses méthodes de travail, ajoute Martine de Maintenant. Et, surtout, il doit s’assurer que la personne est compatible avec la façon de travailler de sa future hiérarchie. » Pour pouvoir répondre à cette question, il faut bien évidemment que le manager-recruteur ait lui-même, en amont, mis à plat son propre mode de fonctionnement. L’autonomie dont va bénéficier le futur collaborateur, par exemple, est très importante. En fonction de la réponse qui sera apportée à cette question, seront privilégiés des candidats plus ou moins matures, qui manifestent plus ou moins d’indépendance dans leur façon de travailler. Deux pièges, enfin, doivent être pris très au sérieux. Tout d’abord, il est parfaitement inutile de repousser les candidatures dont vous craignez qu’elles puissent, un jour, vous porter ombrage. « Il ne faut pas hésiter à s’entourer de gens plus compétents que soi, rappelle François Caron. Peu de managers ont cette lucidité et ce courage ! » Ensuite, attention aux “mauvais transferts”, si vous faites le choix d’une candidature interne. La perte d’un excellent vendeur peut être extrêmement dommageable pour le service commercial, surtout si, parallèlement, le tout nouveau manager ne donne pas entière satisfaction. Assurez-vous donc, en amont, de la capacité de l’élu à manager une équipe et à mener à bien cette nouvelle mission. Cette vérification aura pu se faire, précédemment, au travers de projets transversaux ou encore de mission de tutorat et d’encadrement de commerciaux plus seniors.

TÉmoignage

Pascal Serres, directeur commercial et marketing d’ALD Automotive, société de location automobile longue durée « Au manager de trancher en dernier ressort » Au cours de sa carrière professionnelle, Pascal Serres a eu l’occasion de recruter, à plusieurs reprises, un n-1. « Lorsque j’étais directeur de filiale à l’étranger, j’ai recruté un directeur commercial, puis, plus récemment, j’ai été amené à embaucher un directeur de filiale », explique Pascal Serres. Pour la mise en œuvre du recrutement (choix des supports de communication, conditions salariales proposées, etc.), il s’en remet à la direction des ressources humaines. « Pour ma part, j’interviens toujours très en amont. Au moment de la définition du poste, puis, ensuite, de la seconde phase de sélection. » Même si la DRH a le pouvoir de bloquer une décision, le poids de Pascal Serres dans le choix final est déterminant : « Je bénéficie d’une très large autonomie. » Les critères selon lesquels il établit son choix ? « Le parcours, la formation et le feeling au moment de l’entretien. » Pascal Serres veille toutefois à ne pas accorder trop d’importance aux critères subjectifs : « Les candidats les plus convaincants en entretien ne sont pas toujours les plus doués pour le management. C’est pourquoi il est important de fouiller le parcours et de vérifier certaines expériences clés des candidats. »

A retenir

- Même si le service des ressources humaines est en renfort, c’est au directeur commercial que revient la décision finale. - Le futur supérieur doit s’impliquer dans la définition du profil. - Il a également à définir la mission, en fonction des objectifs fixés par la direction générale et des compétences de l’équipe. - Il lui faut, enfin, veiller à la compatibilité des différents caractères et des méthodes de travail.