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Comment choisir votre bras droit?

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Embaucher un numéro 2 est un exercice délicat, car vous engagez votre réputation auprès de votre hiérarchie. Vous devrez donc dénicher un candidat qui vous décharge du quotidien sans vous trahir. Un recrutement très personnel qu'il faut savoir anticiper.

@ G. BADEN/ZEFA/CORBIS

> «Recherche pour poste de «bras droit»: un expert en techniques de vente, pédagogue, réactif, résistant au stress, humble, loyal, autonome, organisé, avec des qualités de management... Bac + 8 exigé.» La chasse à l'homme est ouverte! Mais attention, cette perle rare existe-t-elle vraiment? Est-ce d'ailleurs le profil idéal pour vous assister et vous permettre d'accéder à de nouvelles responsabilités?

Pas évident, comme en témoigne Olivier Cros, directeur commercial du groupe Installux, spécialisé dans la fabrication de fenêtres, portes et façades en aluminium. «J'ai recruté, pour m'assister, un directeur des ventes pour sa culture générale et son diplôme obtenu dans une grande école de commerce. Ce fut une erreur, dans la mesure où j'avais besoin en priorité d'un meneur d'hommes.» Une «erreur de casting» qui a été réparée par Olivier Cros sept mois plus tard, lorsqu'il a finalement engagé «une nouvelle recrue avec une expérience de management plus importante.»

Pour trouver celui ou celle qui saura parfaitement vous assister, il faut donc d'abord analyser les missions que vous allez lui confier. Et réfléchir à son périmètre d'action, ainsi qu'aux responsabilités que vous êtes prêt à lui donner. Selon Anne Saut, fondatrice et directrice générale de Diversity Conseil, agence spécialisée dans le conseil RH, marketing et communication, «il n'existe pas de marche à suivre type pour recruter son bras droit, même si, bien souvent, cette embauche revient à choisir son successeur. Mais s'engager dans la passation de pouvoir ne s'improvise pas». A vous de savoir, donc, si vous vous êtes préparé à déléguer tout ou partie de vos activités. «Si vous projetez de prendre de nouvelles fonctions, vous devrez obligatoirement passer par la case délégation» , assure Dominique Balland, directeur général du cabinet de recrutement Balland Consultants. Si vous n'êtes pas prêt à cela, reportez le recrutement. Un fauteuil pour deux risquerait d'engendrer des tensions préjudiciables pour votre équipe... et votre carrière! Vous devrez également vous livrer à un gros travail d'introspection pour déterminer le type de personnalité avec laquelle vous pensez pouvoir travailler en bonne intelligence. «La personnalité du manager va influencer le choix son bras droit. Tous deux devront partager la même vision du travail, les mêmes objectifs, et s'accorder une confiance mutuelle», avertit Dominique Balland. Vous l'aurez compris, votre personnalité et celle du candidat doivent être compatibles pour éviter les désaccords aux moments-clés d'une prise de décision. Un différend entre vous et votre second pourrait, en effet, porter atteinte au crédit que vous accorde votre hiérarchie.

Anne Saüt, fondatrice et directrice générale de Diversity Conseil

«Optez pour des compétences différentes des vôtres.»

Recrutez un n° 2, pas un n° 1 bis

Mais attention, il n'est pas question d'embaucher un jumeau en tous points. «Un clone ne fera pas mieux que vous de toute façon. Cette piste est donc à proscrire, préconise Anne Saut. Ne craignez pas de vous entourer de quelqu'un doté d'autres compétences que les vôtres.» Un bon second doit vous apporter une aide, compléter vos lacunes. S'il est la réplique parfaite de vos méthodes, approches de vente ou management, sa légitimité pourrait être remise en question par votre équipe, en droit de se demander quelle est sa plusvalue par rapport à vous. Benoît Malraison, entré chez Altarès, société spécialisée dans la connaissance interentreprises, en qualité de bras droit du directeur commercial, est arrivé à la même conclusion. «J'ai été embauché pour aider mon n + 1 à reconstruire l'activité grands comptes d'Altarès car toute l'équipe partait à la concurrence», explique-t-il. Sa mission n'aurait pas connu le même retentissement s'il avait choisi de reproduire à l'identique ce qui avait été fait par son prédécesseur. Benoît Malraison a donc opté pour une approche commerciale terrain des clients, qui n'avaient pas été consultés depuis un an et demi! Ensuite, il a construit un plan marketing pour resegmenter le portefeuille clients, en fonction des besoins des grands comptes. Enfin, pour le recrutement de ses chargés de clientèle, il a privilégié l'expertise conseil et l'écoute client plutôt que l'expertise produit, intrinsèque au métier d'Altarès. Benoît Malraison confirme: «Un bon bras droit est un opérationnel avec une expertise financière, commerciale et une bonne connaissance du secteur où il oeuvre. Il doit pouvoir conduire les hommes vers de nouveaux marchés, de nouvelles tendances pour avancer.»

Pour mener à bien sa mission, le second doit être accompagné par son manager pendant au moins un an. Une phase nécessaire pour lui passer le relais en toute sérénité. Vous aurez aussi marqué des points auprès de votre direction, rassurée de savoir votre ancienne équipe entre de bonnes mains. Olivier Cros suggère, dans un deuxième temps, d'adopter une stratégie qui consiste à «réduire la disponibilité du manager pour susciter au sein de l'équipe le besoin du bras droit».

Benoît Malraison, bras droit du directeur commercial d'Altarès

«Un bon bras droit doit être opérationnel.»

Savoir déléguer pour évoluer

N'oubliez pas que les critères de sélection de votre n° 2 sont des éléments à géométrie variable qui dépendent avant tout de vous. Vous avez besoin de renfort pour des bilans ou des rapports d'activité? La formation du candidat sera prioritaire dans votre recherche. Vous voulez lui confier une équipe? La capacité à manager et l'empathie seront essentielles. Vous cherchez un candidat pour développer l'activité de l'entreprise? Votre recrue devra disposer d'une expertise technique et d'un profil créatif. L'aide d'un cabinet spécialisé pourra vous assurer un bon arbitrage entre votre demande et ces critères. Selon Guy Leclerc, président de la Fédération du commerce associé, qui bénéficie d'une expérience significative de donneur d'ordres dans la grande distribution et qui, par le passé, a recruté un nombre important de seconds, «un cabinet de recrutement va aider le décideur à identifier ses besoins objectivement et à établir la définition de poste la plus précise possible».

Même si le choix final vous revient, le cabinet de recrutement est un premier filtre neutre qui vous obligera à bien cerner la personnalité et la mission de votre futur collaborateur. Prenez votre mal en patience, car «entre le lancement du recrutement, la présentation d'éventuels candidats et le choix final, le processus peut durer de 3 à 6 mois», poursuit Guy Leclerc. Une fois identifiés, vos candidats peuvent se prêter à une ultime mise à l'épreuve, comme les tests de personnalité. Ces tests vous aideront à faire votre choix si vous hésitez entre plusieurs profils.

A l'issue de la sélection, à vous de réussir l'intégration de votre bras droit au sein de l'entreprise. «L'arrivée du numéro 2 doit être anticipée. L'encadrement doit se préparer à lui transférer certaines responsabilités. Et le manager doit être en mesure de confier à son numéro 2 des dossiers importants», confirme Dominique Balland. Attention, il vous incombe aussi de vous assurer que les collaborateurs en interne et les clients à l'extérieur aient bien identifié votre bras droit. Pour cela, vous devez piloter des réunions internes avec lui, vous rendre à des rendez-vous client en sa compagnie, présenter des bilans d'activité en binôme. Cette étape est nécessaire pour que vous puissiez abandonner vos anciennes responsabilités et vous concentrer sur votre nouvelle fonction.

Le témoignage de Kristine Kirchner, directrice commerciale d'Exalead, fournisseur de solutions de recherche sur le Web pour les entreprises

«Je préfère recruter en interne plutôt que faire appel à un prestataire»


Si recourir à un cabinet de recrutement est généralement systématique pour choisir un bras droit, Kristine Kirchner, elle, ne cache pas sa préférence pour la promotion interne. «Ce système a l'avantage de proposer un candidat que l'on connaît, qui a déjà été évalué sur ses compétences, son comportement.»
La prise de risque est ainsi moins grande pour le manager, puisque la personne «partage la même culture d'entreprise, les mêmes valeurs». Pour recruter un second, Kristine Kirchner privilégie deux outils. Le premier est son carnet d'adresses, qui lui a permis de recruter un directeur des ventes pour développer un réseau de partenaires.
«Pour avoir collaboré avec eue, par le passe, je savais que la personne que je cooptais ferait l'affaire», relate-t-elle. Le second est l'entretien annuel, très efficace pour dénicher un potentiel en interne: «Il s'agit du meilleur support qui existe pour sonder les aspirations du candidat et évaluer ses ambitions!»