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Comment organiser un entretien collectif de recrutement

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Destiné à recruter mieux et vite, l'entretien collectif permet de tester «in vivo» le potentiel des candidats. Que faut-il attendre de cet outil? Comment le conduire?

@ FOTOLIA/ENDOSTOCK

Les principes de l'entretien collectif de recrutement

L'entretien collectif de recrutement est une mise en situation de plusieurs candidats sur un cas pratique et répond à un cahier des charges précis: il dure une heure environ, réunit au maximum huit candidats et est animé par deux personnes au moins (un expert en recrutement d'un cabinet spécialisé, un représentant du service des ressources humaines de l'entreprise ou un représentant de la direction opérationnelle). Au début de l'entretien, les animateurs présentent un cas sur lequel les candidats vont plancher, échanger et confronter leurs points de vue et idées. Les animateurs doivent également présenter les objectifs qu'ils fixent aux participants. Pas question de demander aux candidats de s'exprimer sur un sujet de macroéconomie, de société ou politique. L'entreprise doit profiter de cet entretien pour mesurer la sensibilité du candidat à ses valeurs, à son secteur, à ses produits, etc.

Avantages et limites de cet outil

L'entretien collectif permet au recruteur de mieux cerner les aptitudes d'un candidat à évoluer au sein d'un groupe, à prendre position sur un sujet, à écouter et mobiliser l'attention, à imposer ses idées ou à faire preuve de diplomatie. Il s'agit là de qualités essentielles pour les postes de commerciaux terrain, tant elles entrent en ligne de compte dans la façon dont le vendeur va conduire et faire aboutir une négociation avec un client. Lors de ces échanges, le recruteur pourra aussi mesurer la créativité des candidats. Mais attention! L'entretien collectif doit être considéré comme un complément de l'entretien individuel, organisé dans un second temps. En effet, le face-à-face entre le recruteur et le candidat demeure le temps fort du recrutement, au cours duquel l'entreprise va découvrir les compétences du candidat, ses acquis professionnels, ses réalisations, ses résultats et son projet professionnel.

L'expert

Pierre- Emmanuel Dupil, Managin Director chez Michael Page International, en charge de la division commerciale et marketing.

Pour quels types de postes faut-il y recourir?

L'entretien collectif est tout particulièrement adapté au recrutement de commerciaux terrain, pour lesquels l'écoute, l'empathie et le leadership sont essentiels. Autant de qualités qui peuvent être vérifiées pendant les échanges. On l'utilise généralement pour des profils disposant de moins de trois ans d'expérience, car pour ces derniers, il est difficile de valider ces notions de «savoir être». L'entretien collectif permet, dès lors, d'y voir plus clair sur les aptitudes comportementales des candidats et sur leur potentiel. Ces entretiens collectifs peuvent toutefois poser un problème d'ordre pratique. En effet, sur un marché où les candidatures sont rares, il peut être difficile de réunir un nombre suffisant de profils ciblés. A moins de disposer d'une forte notoriété permettant à elle seule de retenir l'attention des candidats.

Comment bien préparer l'entretien collectif?

Le travail des animateurs, en amont de l'entretien, porte sur plusieurs axes. Ils doivent tout d'abord bien cerner le poste à pourvoir, les compétences et les qualités requises. Ils peuvent ensuite identifier les types de comportement recherchés (écoute, leadership...), qui seront identifiés durant les échanges entre les candidats. Parallèlement, ils doivent construire le cas qui sera soumis. Un cas concret et proche de la problématique de l'entreprise. Le scénario de départ doit être précis et les rôles attribués à chacun clairement définis. Faut-il prévoir un document à distribuer? Pas nécessairement. Si, par exemple, l'écoute est l'une des qualités recherchées, les recruteurs peuvent décider de ne pas donner de document, afin de vérifier dès le début la capacité des candidats à s'intéresser aux autres et à ce qu'ils disent. A l'inverse, si le cas est complexe et technique, un document écrit s'impose.

Comment conduire l'entretien?

Chacun se présente, puis un animateur expose le cas. Il doit le faire très clairement. Puis, il définit le rôle de chacun (chef de produit, représentant des différentes directions de l'entreprise...). Quel que soit leur rôle, les candidats seront jugés sur leur argumentation, leur force de conviction, leur capacité à être créatif, à mobiliser les autres autour de leurs idées... Les animateurs doivent aussi fixer l'objectif attendu en fin d'entretien. Par exemple, demander que la restitution des échanges et du résultat obtenu soit faite devant un comité de direction fictif. Une fois le sujet lancé, les animateurs doivent s'effacer. Pas question pour eux de prendre la parole ou de relancer les échanges. Ils sont là pour observer. Et noter les réactions et comportements de chacun: qui est dans l'analyse? Dans la négation? Dans la contradiction? Ils ne doivent intervenir que dans les cas extrêmes, par exemple quand la discussion est hors sujet. Pour tirer le meilleur de leurs observations, les animateurs doivent faire preuve d'un sens aigu de l'observation et d'un bon esprit de synthèse. Il est possible de filmer les échanges ou de les enregistrer mais, le plus souvent, la prise de notes suffit.

Penser à analyser et débriefer l'exercice

Une fois l'entretien terminé, les observateurs confrontent leurs observations. Et établissent pour chaque candidat un bilan sur la façon dont ils ont fonctionné au sein du groupe. Il s'agit, à ce stade, de dégager une tendance et non de dresser un mapping précis des qualités comportementales de chacun, de définir une liste des qualités pressenties et, surtout, les axes de progrès et faiblesses. Le face-à-face qui suivra sera pour le recruteur l'occasion de revenir sur ses observations, de confirmer ou d'infirmer son ressenti. Par exemple, un candidat n'a pris la parole que deux fois seulement et avec une petite voix. Aurait-il du mal à s'imposer? Un autre a, au contraire, monopolisé la parole. Mais qu'en est-il de sa capacité de synthèse? Autant de qualités qu'il faut confronter à celles recherchées pour le poste à pourvoir. Seule cette approche pragmatique permet de ne pas se laisser séduire par un beau parleur.