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Développement personnel. Faites le tour de vos compétences… sur 360°

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Outil d’évaluation principalement destiné aux managers, le 360° est encore peu répandu en France. C’est pourtant une excellente méthode d’appréciation.

Le 360° est une méthode d’appréciation qui permet à toute personne de se positionner dans son environnement professionnel grâce au feed-back de ses partenaires sur ses pratiques, ses compétences et son comportement. L’intéressé peut alors mesurer l’écart qui existe entre sa propre autoévaluation et celles des multiples répondants”. Telle est la définition du 360° proposée par l’IFSE, cabinet de conseil en développement des ressources humaines, au travers de son ouvrage Mise en œuvre et pratique du 360° feed-back. Concrètement, il s’agit d’un outil d’évaluation qui ne se contente plus de confronter l’intéressé à son supérieur hiérarchique, mais permet au manager de comparer sa propre analyse de ses compétences avec celles de son équipe, de ses collègues et de ses supérieurs, grâce à un questionnaire unique, remis à tous les participants. Ses objectifs peuvent être divers et variés. Il peut, par exemple, “révéler” un haut potentiel pressenti comme tel, accompagner un collaborateur dans une prise de fonction managériale supérieure, ou encore favoriser l’harmonie des cultures managériales de deux entreprises “sœurs”, dans le cadre d’un rapprochement ou d’une fusion.

Les managers, principaux intéressés

L’exercice s’adresse généralement aux managers. “ Nous commençons en général avec le top management, qui, ainsi, montre l’exemple, note Philippe Lebreton, consultant chez CSP, organisme de formation. Le 360°, qui implique une profonde remise en question, est ainsi mieux accepté par le middle management. ” Mais cela peut également, dans de plus rares cas, être proposé aux commerciaux eux-mêmes. Dans ce cas-là, ce sont ses clients qui seront mis à contribution pour l’évaluation. Un 360° débute en général par une réunion d’information durant laquelle on explique à tous les participants, ainsi qu’au principal intéressé, le but de l’exercice et la méthodologie. Pour parfaire ce dispositif, il est également possible de remettre à chaque collaborateur impliqué dans la démarche un document de synthèse passant en revue les objectifs de l’initiative. “ Cet effort de communication interne détermine en grande partie la réussite du projet, souligne Nadia Zarebski, consultante et coordinatrice “carrières et compétences” chez Centor Idep. Pour que le 360° conduise à de véritables révélations, poursuit-elle, encore faut-il que les collaborateurs (les évaluateurs) s’impliquent dans la démarche et donnent avec sincérité leur point de vue. Or, leur première réaction est souvent empreinte d’étonnement. Il s’agit donc de leur expliquer l’intérêt du 360°. Alors seulement ils seront motivés, car valorisés. ” Un questionnaire – standard ou réalisé sur mesure par un cabinet de formation – leur est ensuite remis. Ce dernier comprend quarante à quatre-vingts questions sur des thèmes tels que les connaissances du manager sur la politique commerciale de l’entreprise, sa capacité à fixer des objectifs, ou encore son comportement vis à vis de son équipe et de ses clients. “ À la fin de l’exercice, la personne qui a commandé l’évaluation et l’évalué lui-même n’ont jamais connaissance des réponses individuelles. Seule une synthèse leur est remise ”, explique Serge Bret, responsable du management des compétences stratégiques chez Mercuri International. Ici encore, il est primordial de valoriser les évaluateurs. “ En leur remettant les résultats du 360°, commente Nadia Zarebski, on leur donne le sentiment – tout à fait fondé – qu’ils bénéficieront, sur le long terme, de ce travail auquel ils ont contribué. ” Cependant, le 360° ne doit pas être utilisé comme un outil isolé. Comme le rappelle la consultante de Centor Idep, “ il ne s’agit pas seulement de photographier la situation d’un manager à un instant T ; cette photographie doit s’inscrire dans une dynamique de développement ”.

Amorcer des virages stratégiques

L’évaluation s’inscrira donc dans un programme de formation complet, voire initiera celui-ci. “ Le 360° est le point de départ d’un processus de développement des compétences, affirme Serge Bret. Souvent réalisé sur recommandation de la direction des ressources humaines, il ne doit pas servir à contrôler le travail de qui que ce soit, mais plutôt à s’assurer que le manager ainsi évalué est apte à relever les nouveaux défis de l’entreprise. ” C’est pourquoi les cabinets de conseil et de formation préconisent souvent cette méthode, lorsque l’entreprise s’apprête à donner de nouvelles orientations à son activité : pénétration de nouveaux marché, lancement de nouveaux produits, etc. Or, si cette méthode d’évaluation permet à l’entreprise de mieux cerner d’éventuels dysfonctionnements dans son management, elle est également un bon vecteur de prise de conscience pour les managers eux-mêmes. “ Les personnes qui bénéficient d’un 360° réalisent souvent que les autres, et en particulier leur équipe, accordent moins d’importance à certaines choses sur lesquelles elles ont pourtant porté tous leurs efforts ”, explique Jean Martin, directeur de l’IFSE. Autrement dit, le 360° doit être vécu par le manager comme une possibilité supplémentaire de connaître les attentes de son équipe et donc de rectifier le tir, si besoin est. Reste qu’un 360° demeure un investissement coûteux : comptez de 1 500 à 3 000 euros (10 000 à 20 000 francs environ) pour l’exercice complet (réunions d’information, élaboration et traitement des questionnaires et restitution des résultats en entretiens individuels ou collectifs). “ Il ne doit donc pas rester sans suite, conclut Jean Martin. Il faut absolument envisager des formations adaptées en fonction des problèmes qui ont ainsi été mis en lumière. De même, il peut être utile de réitérer l’exercice à intervalles réguliers. Le 360° doit devenir culturel. ”

Témoignage

Jean-Marc Larroque, directeur commercial de Schott, fabricant de verre “ Je n’ai pas eu de révélation, mais des confirmations très intéressantes ” C’est dans le cadre d’un changement de stratégie commerciale que Schott a décidé de faire appel au cabinet de formation CSP, pour faire réaliser un 360° à ses managers. “ Le profil des vendeurs va devoir évoluer. Le 360° nous a permis de vérifier que nous étions prêts à négocier ce virage. ” En novembre dernier, Jean-Marc Larroque a donc lui-même testé la méthode. Il en garde un bon souvenir. “ J’avais, c’est vrai, quelques réticences vis à vis du principe même de me faire “juger” sur mon travail par mon équipe. Mais lorsque j’ai eu les résultats, j’ai compris cela pouvait me donner des clés précieuses pour mieux manager. Et surtout, cela m’a apporté la confirmation de ce que je pressentais déjà : mon équipe me connaît bien ! ”

En savoir plus

_ Mise en œuvre et pratique du “360° feed-back”, Série “Les petits guides pratiques IFSE”, 2002, disponible sur simple demande). _ Le 360° : outil de développement personnel, Claude Lévy-Leboyer, Éditions d’Organisation, 2000, 152 pages, 21,50 euros (141 francs). _ Le 360° : un outil pour développer les managers, Laura Heath, Marion Devine et Laurence Handy, Éditions Insep Consulting, 1999, 190 pages, 26,13 euros (171 francs).

Avis d’expert

Jean Martin, directeur de l’IFSE, formation et conseil en ressources humaines “ Le 360° est un bon complément de l’évaluation annuelle ” “ Le 360° feed-back n’est pas encore entré dans les mœurs en France, contrairement à ce qui se passe aux États-Unis, où les managers ont moins de mal à se remettre en cause de manière individuelle, affirme Jean Martin. La technique a été créée pour pallier les difficultés que nous avons à nous auto-analyser. En mettant à contribution l’entourage professionnel du manager, on bénéficie d’un retour très enrichissant pour lui, son service et l’entreprise dans son ensemble. ” Toutefois, l’outil présente certains risques : “ Il est nécessaire de respecter une certaine éthique lorsque l’on entreprend un 360°. Par exemple, les cabinets de conseil doivent impérativement se refuser à donner les résultats détaillés aux directions qui les leur demandent. ”

Mot clés : Formation |

Isabelle Condou-Sallard et Stéfanie Moge-Masson