Embaucher un commercial en CDD: mode d'emploi

Le CDD pour remplacer un salarié absent

Maître Jean-Marie Léger, 39 ans, est associé du cabinet d'avocats Avens, spécialisé en droit des affaires. Avens: 67, boulevard Haussmann, 75008 Paris www.avens.fr

Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. Il doit donc être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans une série d'hypothèses visées par la loi. Le remplacement d'un salarié est la première de ces hypothèses. Le CDD offre, alors, une alternative au travail temporaire: il permet de pourvoir un poste de travail momentanément vacant. C'est le cas, par exemple, quand un collaborateur est absent ou passe provisoirement à temps partiel, ou encore lorsque l'employeur attend l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. La notion de «remplacement» est appréciée de manière relativement souple: la personne remplacée peut être n'importe quel collaborateur de l'entreprise. D'ailleurs, il est également possible de recourir au CDD quand, dans une entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole, le dirigeant ou son conjoint (participant à l'activité de la société) doit être remplacé de façon ponctuelle. A noter que le remplacement «en cascade», qui consiste à affecter le salarié en CDD à un poste de travail différent de celui du salarié remplacé, est admis par la Cour de cassation.

L'accroissement temporaire d'activité

La souplesse que peut procurer, ici, le contrat à durée déterminé doit être tempérée par les exigences légales. Le recours au CDD cesse, en effet, d'être légitime si l'entreprise connaît une augmentation durable et constante de son activité... Une notion certes délicate à apprécier. Il peut également s'agir d'une tâche occasionnelle (clairement définie et ponctuelle), d'une commande exceptionnelle, de travaux urgents ou cycliques, sauf si ce cycle renvoie aux emplois saisonniers. Attention, ce cas de recours n'est pas ouvert si l'établissement concerné a connu des licenciements économiques au cours des six derniers mois. Le CDD reste toutefois possible (sous réserve que les représentants du personnel aient été consultés) si sa durée est inférieure à trois mois ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation.

Les emplois à caractère saisonnier

Sont ici visés les emplois pour lesquels, en raison de la nature de l'activité, on n'utilise jamais le CDI. Sont notamment concernés les secteurs de la réparation navale, du déménagement, de l'hôtellerie-restauration, de l'audiovisuel, de l'information, de l'enseignement, des centres de loisirs et de vacances, ainsi que du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger. Dès lors que l'activité principale de l'entreprise correspond à l'un des secteurs visés, l'employeur à la possibilité, en principe, de recourir aux CDD, mais seulement pour les emplois qu'il n'est pas d'usage de pourvoir par des CDI.

CDD successifs: oui mais...

© PHOTODISC/CD

La conclusion de contrats à durées déterminées successifs sur le même poste ou avec le même salarié est subordonnée à des conditions strictes, tenant notamment au délai séparant les différents CDD ou au cas de recours concerné. Des CDD successifs peuvent être conclus avec le même salarié pour le remplacement d'un collaborateur absent ou pour des emplois d'usage. Aucun délai n'est, ici, exigé entre les différents contrats.

Respectez le formalisme

Les dangers du CDD résident essentiellement dans son formalisme. Il doit être établi par écrit et transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche. Il sera signé par les deux parties et comprendra un certain nombre de mentions, comme la définition précise du motif; le nom et la qualification de la personne remplacée; la date de fin de contrat et une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis; la désignation du poste de travail; le montant de la rémunération, des primes et accessoires de salaire. Le non-respect de ce formalisme est sanctionné par la requalification du CDD en CDI.

La durée du CDD mérite une attention toute particulière de l'employeur. En principe, le CDD doit comporter un terme précis. Mais, lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent ou pour certains emplois d'usage, il ne comprend qu'une durée minimale, son terme coïncidant avec la fin de l'événement justifiant sa conclusion. Excepté lorsqu'il peut être conclu sans termes précis, la durée maximale d'un CDD est de 18 mois. Elle peut être de 24 mois dans certains cas, tels que l'exécution du contrat à l'étranger. Elle n'est que de 9 mois dans les cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et d'attente d'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.

Un CDD conclu avec un terme précis peut être renouvelé une fois, sous réserve d'un avenant soumis au salarié avant l'expiration de la durée initialement convenue.

Surveillez l'échéance

La poursuite du CDD à l'issue de sa date d'échéance entraîne sa requalification automatique en contrat à durée indéterminé. L'employeur doit donc organiser, si nécessaire, le renouvellement du contrat.

Le contrat étant à durée déterminée, il ne peut être rompu avant son échéance qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou à l'initiative du salarié, s'il justifie d'une embauche en CDI.