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Encourager la mobilité géographique

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Les entreprises ne manquent pas d’idées pour inciter leurs salariés, curieux et aimant l’aventure, à bouger et à s’expatrier. Et vous, comment encouragez-vous la mobilité géographique de vos collaborateurs ?

“ L’expatriation n’est plus ce qu’elle était il y a 20 ans. Aujourd’hui, c’est plutôt un état d’esprit : nous avons plus de candidatures spontanées qu’auparavant et l’attrait financier n’est plus le critère principal. ” Pierre Janier, directeur des ressources humaines et de la communication de la division internationale de Schneider Electric La mobilité chez Schneider répond à des besoins très spécifiques de l’entreprise. Elle peut servir à un transfert de technologies ou pallier un manque de compétences locales. Quand les expatriés reviennent en France, ils ont plus de possibilités d’évolution. C’est un véritable investissement pour nous et pour eux. L’expatriation ne représente plus la même chose qu’avant. Aujourd’hui, ceux qui relèvent le défi ont un goût certain pour l’aventure et surtout une forte curiosité. La population cible est plutôt constituée de 35-40 ans dont la situation présente peu d’obstacles à la mobilité. Les candidats à l’expatriation partent en moyenne pour une période de trois à cinq ans, mais certains, peu nombreux, cumulent les affectations et passent toute leur carrière à l’extérieur ! Nous ne forçons jamais ceux pour qui ce genre d’expérience serait un sacrifice. D’autre part, il faut être réaliste, il y a des pays qui n’attirent pas. Notre travail, dans ce cas, consiste à bien les informer afin qu’ils en aient une vision objective. Nous leur proposons, par exemple, un voyage de reconnaissance d’une semaine sur place, payé par nos soins, pour qu’ils puissent prendre leur décision en connaissance de cause. Après l’installation de l’intéressé dans son nouveau pays, les aspects pratiques sont pris en charge par l’équipe locale de Schneider : logement, école des enfants, voiture, etc. De plus, en fonction de l’éloignement et du degré de changement d’environnement culturel, nous allouons une prime qui représente de 15 à 40 % du salaire. ” Le contexte La division internationale comprend le “grand monde” hors France, Europe et Amérique du Nord. “ La mobilité fait partie de la culture de l’entreprise. En entrant chez nous, tout employé, cadre ou non, sait que la mobilité sera une composante de sa carrière. ” Anne-Marie Séville,responsable de la supervision et de l’animation des gestionnaires de ressources humainesde la Société Générale La Société Générale, de par son implantation, a besoin de cadres qui “bougent”. La mobilité géographique est, pour l’essentiel, destinée aux cadres de la banque. Nous avons mis en place un système qui vise à encourager la mobilité en facilitant au maximum l’installation de ces personnes dans leur nouvelle ville. Nous leur allouons une somme d’argent qui varie, pour un cadre, en fonction de la distance, de la situation familiale et de la zone géographique, de 170 000 à 400 000 francs (de 30 489,80 à 60 979,61 euros). Cette somme forfaitaire est destinée à financer le déménagement et l’installation. Très souvent, le cadre qui est amené à remplacer un autre cadre reprend son logement. Si ce n’est pas le cas, nous sommes en relation avec des agences immobilières locales, ce qui peut faciliter la recherche. Pour déménager, le père de famille peut attendre la période des vacances scolaires. Entre-temps, nous lui finançons ses allers/retours hebdomadaires. Enfin, la mobilité géographique est également très fortement liée à une évolution de carrière. Le salaire est systématiquement revu à la hausse lorsque les gens sont mutés. ” Le contexte La mobilité à la Société Générale concerne à 75 % les cadres et à 25 % les techniciens de la banque. “ Préserver au maximum l’équilibre culturel et financier de notre collaborateur afin d’éviter que la mobilité ne se solde par un échec. ” Jean-Christophe Rey, directeur général adjoint de TNT International Express Notre politique de mobilité s’inscrit systématiquement dans un plan de développement RH. Nous avons créé, il y a quelque temps, la “TNT Academy” qui permet à un salarié de postuler à une fonction, après dix-huit mois d’ancienneté. Cela implique, en contrepartie, qu’il soit totalement mobile. Nous lui fournissons un plan de développement personnel, en échange de quoi, il s’engage à accepter les mutations et à rester un minimum de temps en poste. La mobilité est donc totalement associée à une logique de promotion, car nous évitons de faire de la promotion sur site. Il peut arriver également que, pour des raisons personnelles, certains de nos collaborateurs effectuent des demandes spontanées de mutation, auxquelles nous essayons de répondre favorablement. Nous mettons tout en œuvre pour aider à l’accompagnement de la famille grâce à une prime “rideau”. Cet accompagnement financier sert à payer l’hôtel pendant la période de transition, la fonction n’étant confirmée qu’après trois mois ; ensuite, nous finançons le déménagement. En revanche, les mesures engagées lors d’une expatriation sont plus complexes, mais ces situations sont assez rares chez nous. ” Le contexte Depuis le début de cette politique de mobilité, cinq personnes de l’encadrement et environ dix commerciaux ont été mutés.

Mot clés : Schneider electric

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Propos recueillis par I. Condou