Mon compte Devenir membre Newsletters

Entretien. Cinq sujets décisifs à aborder avec un candidat

Publié le par

Étape clé du processus de recrutement, l’entretien doit permettre au manager de vérifier la compatibilité d’un candidat avec le poste à pourvoir.

1 - Son parcours professionnel

Avant de recevoir un candidat en entretien, le manager a eu préalablement en main son curriculum vitæ et pris connaissance des différentes expériences professionnelles du postulant. Lors du tête-à-tête, il ne s’agit donc pas de passer en revue les fonctions occupées précédemment, mais plutôt de chercher à décrypter leur enchaînement. « Le manager commercial doit parvenir à comprendre les choix professionnels opérés par le candidat, en s’appliquant, notamment, à définir le temps passé dans chaque poste », explique Sébastien Hampartzoumian, directeur de la division commerciale du cabinet de recrutement Michael Page. Mais attention aux a priori, qui peuvent déboucher sur une interprétation erronée… « Une expérience de dix ans dans une entreprise peut, certes, signifier que le candidat craint le changement, reconnaît François Jarry, directeur associé du conseil en ressources humaines chez Cap Gemini Ernst & Young. Mais s’il a occupé successivement des postes différents au sein de la même structure, c’est, bien au contraire, la preuve qu’il a su évoluer et qu’il s’est enrichi au fil des ans. » Et l’analyse suivra un schéma identique pour un candidat ayant fréquemment changé d’employeur : le manager devra déterminer – au travers des arguments avancés par le postulant – si le candidat est une girouette ou un assoiffé de découvertes.

2 - Ses rapports avec la hiérarchie

Un candidat qui postule s’apprête à quitter son employeur, s’il ne l’a déjà fait. Pour le recruteur, il est essentiel de déterminer dans quelle mesure les rapports humains entre le postulant et son ancien supérieur ont pu guider son choix. « Une incompatibilité d’humeur est compréhensible, à condition que cela demeure exceptionnel, estime Jean-Paul Vermès, vice-président de Hudson Global Resources, cabinet de recrutement et de chasse de têtes. On profitera de ce moment pour sonder le candidat sur ses relations avec ses supérieurs. Qu’attend-il de sa hiérarchie ? Apprécie-t-il un management directif ou bien ne fonctionne-t-il qu’en totale autonomie ? Le recruteur doit s’assurer que le caractère du candidat est compatible avec son propre système de management. » Ainsi, si le poste exige des capacités de management, le directeur commercial prendra soin de vérifier que le mode de fonctionnement du candidat correspond aux attentes de ses futurs collaborateurs. Pour ce faire, il mettra le postulant en situation et lui demandera, par exemple, de décrire sa réaction face à une baisse de motivation ou à une demande de promotion.

3 - Sa vision de l’entreprise

Ambassadeur de la société, le commercial véhicule l’image de l’entreprise auprès des clients et prospects. « L’époque des commerciaux “mercenaires” est révolue, lance François Jarry. Aujourd’hui, le manager doit s’attacher à recruter des collaborateurs profondément investis dans leur entreprise, capables de développer un fort sentiment d’appartenance et d’adhérer à la stratégie globale de la société. » Le directeur commercial s’assurera donc que le candidat n’a pas adressé son CV par hasard, mais parce qu’il s’est renseigné sur l’entreprise, ses produits, ses valeurs et qu’il y adhère. Second objectif : vérifier la capacité du candidat à être davantage qu’un simple vendeur. « Le métier évolue, poursuit François Jarry. Le commercial tend à devenir un véritable conseiller, voire un consultant, au service de ses clients et prospects. Sans vision globale de son entreprise, il ne sera pas en mesure de collaborer avec les autres départements afin de proposer une offre ad hoc à l’un de ses comptes. » Lors de l’entretien, le manager interrogera donc le candidat sur les situations dans lesquelles il a su instaurer une telle coopération, en lui demandant d’illustrer sa réponse à l’aide d’exemples concrets.

4 - Sa capacité à évoluer

Certes, un entretien de recrutement vise tout d’abord à vérifier la compatibilité du candidat avec le poste à pourvoir. Cependant, il est indispensable d’adopter une vision à plus long terme. Bref, de parler “ambitions”. L’objectif est alors à la fois de s’assurer que l’entreprise sera en mesure de répondre aux souhaits du collaborateur en matière de promotion verticale et de mesurer la capacité du commercial à évoluer de façon transversale. Les vendeurs ne sont, en effet, plus seulement appelés à devenir chefs de secteur. « Depuis deux ou trois ans, des passerelles se sont développées entre les différents services des entreprises, notamment entre les départements commercial et marketing, constate François Jarry. Dans un souci de gestion de carrière, le recruteur doit donc évaluer la capacité du candidat à emprunter – éventuellement – ces passerelles. » Le manager devra, pour cela, jauger l’intérêt du postulant pour les métiers du marketing, en lui demandant, par exemple, d’imaginer le nom d’un nouveau produit.

5 - Sa mobilité et sa disponibilité

Qui dit commercial dit portefeuille de clients et secteur de prospection. Secteur qui peut être amené à évoluer suite à une redistribution des comptes, par exemple, à une réorganisation de la force de vente ou à une nouvelle implantation. Le candidat doit donc être prêt, si besoin est, à déménager, et le directeur commercial évoquera ce point. S’il s’agit d’une expatriation, le directeur commercial veillera à ce que le futur collaborateur ait le soutien total de sa famille. Par ailleurs, le métier réclame, par essence, une très grande disponibilité. Déplacements professionnels, visites clients inopinées à la veille de la signature d’un contrat : les obligations sont nombreuses et les horaires, irréguliers. En veillant à ne pas “violer” la vie privée du candidat, le manager devra donc s’assurer que sa situation familiale lui permet souplesse et réactivité. « Le manager pourra ainsi aborder la question des enfants et, plus encore, celle du mode de garde, à condition que cela ait un lien direct avec les exigences du poste, avance Jean-Paul Vermès, de Hudson Global Resources. L’essentiel est que le collaborateur puisse répondre aux besoins de l’entreprise et qu’il ait pris, dans ce but, les dispositions nécessaires. »

Témoignage

Sébastien Hampartzoumian, directeur de la division commerciale du cabinet de recrutement Michael Page « Considérer les performances du candidat plutôt que son expérience » Si le curriculum vitæ répertorie les différentes expériences professionnelles d’un candidat, l’entretien doit permettre d’évaluer ses performances et ses compétences. « Le directeur commercial orientera la discussion sur les résultats obtenus par le candidat dans son précédent poste. Pour les mesurer, le manager lui demandera quels étaient ses objectifs et dans quelle mesure il les a atteints, en veillant bien à déterminer si sa performance était facilitée par un secteur particulièrement porteur. » Une astuce pour vérifier la fiabilité des assertions du candidat : analyser avec lui son ancien système de rémunération. « Si le variable représentait une partie importante de son salaire et que le commercial le percevait régulièrement, le manager pourra en déduire qu’il était compétent. »