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Faites le tour de vos pratiques managériales grâce au 360°

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Quel directeur commercial n’a jamais rêvé de savoir ce que ses collaborateurs, supérieurs hiérarchiques et collègues pensaient de sa manière de manager ? C’est possible grâce au 360°, à condition de le faire dans les règles de l’art.

Il est des moments dans la vie d’un manager où il convient de s’arrêter un instant. S’arrêter pour prendre le temps d’analyser son travail, son comportement, ses habitudes de management, etc. C’est pour répondre à ce besoin fondamental d’auto-analyse que le 360° Feed Back a été créé. « Cet outil confronte le manager commercial à la propre analyse de ses compétences avec celles de ses collaborateurs, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues, analyse Sophie Jouannaud, consultante ressources humaines et management à la Cegos. Cela permet d’acquérir une vue objective de sa situation professionnelle en multipliant les regards sur soi. C’est un outil très complet. » Le 360° porte en général sur des grands thèmes (motivation, dimension dirigeante du manager, développement et utilisation des compétences, etc.), ce qui permet de mettre le doigt sur d’éventuelles lacunes et d’envisager des actions correctrices rapides. « La restitution des résultats par thèmes très précis fait émerger des zones prioritaires sur lesquelles il faudra porter des efforts particuliers, note Jean-Marc Cleyet, directeur associé en charge de la formation et de la gestion des compétences du cabinet Attitudes. Mais cela peut également servir à mettre en lumière des forces sur lesquelles le manager va capitaliser pour évoluer. » Cependant, ces évaluations ne sont jamais réalisées au hasard car c’est un exercice douloureux – il suppose, en effet, une large remise en question de ses compétences – et coûteux (comptez en moyenne 4 000 euros). La direction, qui est parfois à l’origine de la mise en place de l’outil auprès de ses managers, choisit souvent un moment-clé dans la vie de l’entreprise ou dans le parcours de l’évalué. « C’est une méthode qui est très efficace en période de transition notamment, lorsque le dirigeant prend de nouvelles responsabilités ou dans le cadre d’une réorganisation des services à la suite d’une fusion , conseille Sophie Jouannaud. Dans ces cas-là, il fait partie d’un plan plus global de gestion des compétences et s’accompagne d’une formation ou d’un coaching. » Renault a, par exemple, réalisé en 2004 une évaluation “géante” de 4 500 de ses managers en France et à l’international suivie d’une formation en e-learning orchestrée par la Cegos. « Cet outil est considéré chez le constructeur comme un véritable axe de stratégie de développement, argumente Sophie Jouannaud qui a participé à l’instauration du plan d’évaluation. Ce dernier souhaite mettre à plat et harmoniser au mieux les pratiques managériales au sein de son groupe. Pour cela, le 360° est très adapté. »

Convaincre les managers

Le fonctionnement d’une telle pratique est simple : un questionnaire anonyme portant sur différents thèmes est remis au manager lui-même ainsi qu’à son N+1, aux commerciaux et aux collaborateurs de son service. Les résultats, une fois traités, sont restitués au principal intéressé. Un exercice qui est cependant à double tranchant. « Il existe forcément une part de subjectivité dans le 360°, due au fait que les relations personnelles du manager avec ses collaborateurs peuvent être plus ou moins au beau fixe, témoigne cette jeune manageuse de 35 ans, qui a vécu plusieurs exercices du type dans son entreprise. Du coup, on peut être tenté de ne proposer que des “amis” pour remplir le questionnaire et fausser ainsi la donne. » Un avis que tempère Jean-Marc Cleyet : « Pour être pertinent, un 360° doit être réalisé dans une période de stabilité à la fois dans l’entreprise, mais surtout dans le service concerné. S’il existe des tensions, on prend le risque que le personnel interrogé ne réagisse pas objectivement et que les résultats soient faussés. » Également, les questionnaires sont aujourd’hui établis de façon à rendre le jugement le plus objectif possible. « Nous ne proposons, par exemple, jamais de questions ouvertes afin de réduire les interprétations possibles », précise Sophie Jouannaud. En plus de toutes ces précautions, les spécialistes du 360° Feed Back préconisent désormais d’attendre que la demande émane du manager lui-même ou, à défaut, qu’elle lui soit suggérée, mais jamais imposée. Et ils sont de plus en plus nombreux à être tentés par l’expérience. « Nous rencontrons en général beaucoup d’enthousiasme et de curiosité de la part des managers, affirme Jean-Marc Cleyet. C’est cependant totalement inhérent à leur métier. Leur fonction est essentiellement basée sur un relationnel fort. Ils ont donc souvent à cœur de savoir comment leur manière de diriger est perçue par leur équipe. » Une spécificité du 360° qui a d’ailleurs amené le cabinet Attitudes à décliner la méthode pour les commerciaux comme l’explique son directeur associé : « Nous avons constaté que les vendeurs ont aussi une fonction éminemment sociale, ne serait-ce que par la relation forte qui les unit à leurs clients. Nous avons donc mis au point un 360° qui fait intervenir, outre la hiérarchie, les clients du commercial afin d’avoir un retour sur les pratiques professionnelles de ce dernier. »

Témoignage

Alain Wauquiez, p-dg de SPCI, société de distribution d’ingrédients alimentaires et de produits chimiques « Le 360° m’a permis de progresser à un moment-clé de ma carrière » Alain Wauquiez connaît bien le 360° Feed Back. Et pour cause : voilà 10 ans, alors que cette technique n’en était qu’à ses balbutiements, il a pu en tester personnellement l’efficacité. « J’étais alors directeur commercial en passe de prendre la direction de l’entreprise. On m’a proposé de réaliser un 360° et j’ai sauté sur l’occasion. Il s’agit à mon sens, du seul outil d’évaluation qui obtient un tel recouvrement entre la perception que votre entourage professionnel a de vous et votre propre auto-analyse. En fonction des résultats, j’ai pu rectifier certaines lacunes qui avaient été mises en évidence, mais aussi confirmer que beaucoup d’aspects de mon management étaient bien perçus. » Un engouement pour l’outil qui a conduit Alain Wauquiez à le proposer récemment aux managers de SPCI. « Nous sommes en cours de réalisation, mais l’initiative a été globalement très bien perçue par les collaborateurs. »