Faut-il déplafonner le variable des commerciaux ?

Olivier Langlois, directeur général d'Esselte France. NON Le plafonnement permet une meilleure équité entre les commerciaux

«Le plafonnement répond à un besoin d'équité entre les collaborateurs afin d'éviter de trop grandes différences de salaires entre eux, argumente Olivier Langlois, directeur général du fabricant de fournitures de bureau Esselte France. Ce système permet de lisser les événements exceptionnels à la hausse, comme à la baisse.» C'est aussi une façon de maîtriser les facteurs externes qui ne dépendent pas des performances du commercial: la fermeture de points de vente de revendeurs, par exemple, qui diminuerait de façon significative sa rémunération. «Notre façon de fonctionner dispose néanmoins d'un peu d'élasticité, pour garantir l'aspect motivant du système. Si le vendeur va bien au-delà de ses objectifs, il a bien sûr une prime et ce, de façon trimestrielle, souligne le directeur général ce qui permet de maintenir une saine motivation pour tous. Cette prime a, qui plus est, un effet rétroactif. Si la performance annuelle du commercial a été bonne, il la touchera en fin d'année même s'il n'en a pas eu auparavant.?» En effet, pour Olivier Langlois, le variable illimité revient à ne pas fixer correctement les objectifs de sa force de vente. «Si elle les “explose”, c'est que son potentiel n'a pas été correctement évalué, insiste-t-il. Ce système salarial conduit à une rétribution en dents de scie quand le plafonnement, en revanche, lisse les gains tout au long de l'année.» Reste que pour le directeur général d'Esselte, la rémunération variable est fondamentale dans l'entreprise. «L'une de mes premières actions à mon arrivée, début 2005, a d'ailleurs été d'appliquer une part de variable à tous mes collaborateurs, commerciaux et non commerciaux», commente celui qui dirige en France une force de vente d'une dizaine de collaborateurs, dont quatre destinés aux grands comptes. Chez Esselte, le variable oscille entre 20 % et 25 % de la rémunération totale et se compose d'une part collective et d'une individuelle. Il est attribué sur des critères à la fois quantitatifs et qualitatifs, tels que la régularité des visites, la qualité des comptes rendus, etc. «Le but est que le collaborateur soit rétribué non seulement pour son action personnelle, mais aussi sur les résultats de l'entreprise», précise Olivier Langlois.

Didier Ledoux, directeur commercial de Volvo Trucks France. oui C'est un élément moteur de la motivation des commerciaux

Une part très significative de variable, lui-même déplafonné: c'est ainsi que Volvo Trucks motive ses 50 vendeurs terrain. «Nous fonctionnons avec un système proportionnel via des commissions versées au prorata des résultats de chacun», souligne Didier Ledoux, directeur commercial du fabricant de poids lourds Volvo Trucks, convaincu par ce mode de rémunération. «Celui-ci donne également aux commerciaux plus de confiance en eux car nous ne mettons pas de limites à leurs performances.» À l'inverse, selon lui, le plafonnement freine le vendeur. «Cela revient à établir des limites hautes, une sorte d'idéal, poursuit Didier Ledoux. Inconsciemment, le commercial ne se donne alors pas forcément les moyens de l'atteindre. Il entre dans une logique de frustration.» Or, il est fondamental de s'assurer que le collaborateur recherche le maximum de performances. «Chez Volvo Trucks, nous leur garantissons une part de fixe. En ce qui concerne le variable, ils vont jusqu'au bout de leurs capacités, sans limites: c'est très motivant, d'autant plus que cette partie peut représenter plus de la moitié de leur rémunération», poursuit le directeur commercial, qui reconnaît toutefois que le collaborateur doit adhérer à ce système. «Le déplafonnement peut être un frein pour un commercial frileux. J'aborde donc le sujet dès l'entretien d'embauche. Il faut que, dès le départ, le vendeur aime ce genre de challenge.» Mais ce système ne fonctionne qu'à la condition sine qua non de ne pas mettre en péril la rentabilité de l'entreprise. C'est une logique gagnant-gagnant dans laquelle la performance du vendeur ne doit pas entamer les marges de la société. Les vendeurs Volvo Trucks travaillent non seulement en fonction des objectifs qui leur sont assignés, mais aussi de leurs propres objectifs, qu'ils visualisent très clairement grâce à ce système déplafonné. «Leur seule limite est le potentiel de leur territoire géographique sur lequel ils sont chargés de développer la marque», ajoute le directeur commercial de Volvo Trucks. Déplafonnement ou bonus en fonction des résultats: pour Didier Ledoux, c'est bonnet blanc et blanc bonnet.