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Harcèlement moral: des responsabilités accrues pour l'employeur

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Absentéisme, accidents du travail, démissions... Les conséquences du harcèlement moral sont désastreuses pour l'individu. Elles le sont aussi pour l'entreprise, qui doit désormais faire face à davantage d'obligations en la matière.

Les actes de harcèlement moral ne sont pas expressément définis par l'article L. 1 1 52-1 du Code du travail qui liste plutôt leur objet et leurs conséquences, c'est-à-dire une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne qui les subit d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. Ces trois éléments sont alternatifs et n'ont pas à être tous réunis pour que le harcèlement soit avéré. L'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (qui ne traite pas de la question du stress au travail), a pour objet de sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants sur ces problèmes. Il définit également les notions de harcèle ment et de violence au travail et propose un cadre pour leur identification, leur prévention et leur gestion. Selon cet accord, le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'un abus, de menaces ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux ou dans des situations liées au travail. Cette définition est ainsi différente de la définition légale. Enfin, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, implique un élargissement de la définition des harcèlements moral et sexuel.

Il convient ainsi pour les employeurs d'être vigilants, car la Cour de cassation vient de rendre des arrêts qui sont de plus en plus sévères pour les employeurs qui se retrouvent confrontés à des situations de harcèlement moral.

@ FOTOLIA / LUIGGI33

1 Critère de temporalité indifférent

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation affirme pour la première fois que le harcèlement peut être reconnu sur une brève période. Selon cette dernière, l'article L. 1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral, ne pose aucune condition en termes de durée.

2 Répartition de la charge de la preuve

Il appartient seulement au salarié, lorsqu'il saisit la justice prud'homale sur le fondement d'un harcèlement moral, d'apporter des éléments faisant présumer l'existence du harcèlement. À charge pour l'employeur de démontrer que ces faits sont étrangers à un tel comportement. Les règles de preuve sont ainsi aménagées en faveur du salarié qui se prétend victime d'actes de harcèlement moral.

3 Obligation de sécurité de résultat

Selon les articles L. 1 1 52-4 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.

Plus généralement, c'est l'article L. 41 21 -1 du Code du travail qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des salariés. Par deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et estime qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, même si ce dernier a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Ainsi l'existence d'actes de harcèlement moral constitue à elle seule une faute de l'employeur. A partir du moment où le harcèlement est avéré, le salarié qui prend acte de la rupture de contrat obtiendra des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus des indemnités liées au licenciement (indemnités de préavis, de congés payés, conventionnelle ou légale).

4 Les mesures à prendre par les employeurs

L'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 201 0 détermine les mesures que l'employeur doit prendre en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants pour prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail.

- Recenser les situations de harcèlement pour rechercher les mesures de prévention les plus appropriées.

- Informer les salariés de la position de l'employeur luttant contre ces situations de harcèlement par un document écrit annexé au règlement intérieur qui ne concerne que les entreprises de plus de 20 salariés.

- Former les responsables hiérarchiques afin d'intégrer la dimension relative à la conduite des hommes, des équipes et aux comportements managériaux.

- Améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et donner à tous les acteurs de l'entre prise les moyens d'échanger à propos de leur travail.

- Veiller à trouver un environnement de travail équilibré en cas de réorganisation, de restructuration de l'entreprise. Cet accord préconise de mettre en place une procédure appropriée pour identifier et traiter les questions de harcèlement et de violences au travail, celle-ci pouvant s'ajouter aux procédures d'ores et déjà existantes. Cette procédure spécifique repose sur les principes suivants, la liste n'étant pas limitative:

- la discrétion ;

- aucune information, autre qu'anonyme, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

- le traitement des plaintes doit être effectué sans délai dans le cadre d'une enquête ;

- le bénéfice d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

- les fausses accusations peuvent entraîner des sanctions disciplinaires ;

- une assistance extérieure peut être recommandée, comme celle du médecin du travail.

Bien évidemment, le salarié peut recourir à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte aux droits de la personne. Il existe également une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les personnes concernées. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au litige.

Dans ce contexte, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le médecin du travail jouent un rôle essentiel, avec l'employeur, dans le cadre de la prévention des actes de harcèlement et de violences au travail.

La victime bénéficie d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à son maintien, à son retour à l'emploi ou à sa réinsertion. Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'employeur sont mises en oeuvre pour apporter soutien au salarié victime de harcèlement ou de violences.

L'expert

Isabelle Lamouroux est avocat à la Cour d'appel de Paris, spécialisée en droit du travail. Elle conseille des PME et des fédérations professionnelles sur d'autres aspects du droit.