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La rémunération, un levier de motivation?

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Si la rémunération reste la principale préoccupation de vos collaborateurs, est-elle pour autant un levier de motivation? Les cabinets Deloitte et Nomination n'en sont pas si certains. Explications.

Sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l'intérêt du travail, le développement de carrière ou l'équilibre de vie. C'est ce qui ressort d'une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination, auprès d'un panel de près de 5 475 décideurs. Toutefois, « alors que près de quatre décideurs sur dix considèrent aujourd'hui leur rémunération comme insatisfaisante, ils sont plus de 85 % à estimer être reconnus à leur juste valeur dans leur poste actuel », précise Gabriel Bardinet, manager au département rémunération et avantages sociaux de Deloitte.

Selon l'étude, cette insatisfaction ne conduit pas nécessairement les salariés à changer de poste: « Nos résultats ne positionnent absolument pas la rémunération sur le podium des raisons évoquées lors d'une mobilité (5e place cette année, NDLR), précise Serge Papo, président de Nomination. Ce n'est pas tant une modification de leur rémunération qu'une meilleure reconnaissance que les décideurs recherchent en changeant d'entreprise. »

Gabriel Bardinet: « La rémunération fait venir mais ne fait pas rester! »

Gabriel Bardinet: « La rémunération fait venir mais ne fait pas rester! »

Répondre aux attentes des salariés

La réponse classique du manager face à un salarié démotivé est de réfléchir à une revalorisation de son niveau de rémunération, mais ce n'est souvent pas la réponse à la question posée. « La rémunération fait venir, et donc éventuellement partir, mais ne fait pas rester! », souligne Gabriel Bardinet. Seule une politique de rétribution globale, au-delà de la rémunération, fidélise un collaborateur dans le temps. C'est au travers de plusieurs leviers dont dispose l'entreprise (le contenu du poste, les capacités de développement professionnel, l'environnement de travail... ) que celle-ci pourra répondre aux véritables attentes de ses salariés.

L'étude met en avant trois facteurs de déclenchement de la mobilité et donc de la motivation: la possibilité d'étendre son champ de responsabilité (45 % des répondants), une perspective d'évolution de carrière plus importante (34 %) et l'opportunité de découvrir un nouveau métier ou un nouveau secteur (28 %). Malgré l'insatisfaction sur les niveaux et structures de rémunération, se développer apparaît donc comme le principal levier de motivation des décideurs.

Part variable et bonus: quel équilibre?

Au coeur d'une politique de rémunération, la part variable reste une formidable source de motivation. Pour autant que les indicateurs et modes de calcul soient alignés avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, mais aussi, et surtout, reflètent le travail et la performance individuelle. L'étude montre que le seuil en dessous duquel la rémunération variable n'est pas suffisamment motivante pour les décideurs est de 22,5 % du salaire de base, soit près de trois mois de salaire. En d'autres termes, 50 % des personnes interrogées estiment qu'en dessous de ce montant, une part variable n'est pas suffisamment motivante. On est loin du niveau aujourd'hui constaté chez les cadres (10 % environ selon la dernière étude de l'Apec pour les cadres bénéficiant d'une part variable). Les décideurs des directions commerciales seraient ceux qui manifestent le plus d'appétence concernant le variable, avec un seuil de motivation correspondant à 30 % du salaire de base!