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Licencier un salarié pour cause personnelle

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Dès lors que l'employeur entend rompre, unilatéralement, un contrat de travail à durée indéterminée, il doit recourir à la procédure de licenciement. Mais attention, il convient de la respecter à la lettre, sous peine de voir l'action annulée par les tribunaux compétents.

Convoquer le salarié à un entretien préalable

Tout commence par la remise au salarié d'une convocation à un entretien préalable, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser qu'une mesure de licenciement est envisagée et mentionne absolument la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. Elle doit également indiquer que le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise si celle-ci comprend des représentants du personnel ou, à défaut, par une personne extérieure inscrite sur une liste officielle. L'entreprise doit mentionner où se procurer cette dernière. Le cas échéant, la convocation pourra contenir ou confirmer une mise à pied à titre conservatoire, si la faute reprochée présente une gravité suffisante. Un délai de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la convocation, ou la première présentation de la lettre recommandée et la date de l'entretien préalable. Attention: le point de départ de ce délai est le lendemain du jour de réception ou de la première présentation. S'il intervient un week-end, un jour férié ou chômé, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Il est donc prudent de calculer largement.

L'expert

Me Jean-Marie Léger est avocat associé chez Avens Lehman & Associés, cabinet spécialisé en droit des affaires.

Organiser l'entretien préalable qui doit être «contradictoire»

Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs pour lesquels une mesure de licenciement est envisagée. Il doit ensuite recueillir les observations du collaborateur. Mais attention, vous ne devrez pas, même verbalement, évoquer de projet de licenciement. Celui-ci serait, en effet, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En plus des personnes conviées précédemment citées, la présence du supérieur hiérarchique du salarié peut s'avérer utile pour apporter des précisions nécessaires sur les griefs retenus à rencontre du salarié. Mais l'entretien doit conserver un caractère contradictoire. Car ce n'est qu'après cela qu'aux yeux de la loi, vous prendrez votre décision, en ayant mené, si nécessaire, des investigations supplémentaires.

Notifier le licenciement

Si vous décidez de procéder au licenciement, alors, la notification de cette décision ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l'entretien. En cas de licenciement pour faute, elle doit intervenir avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé exhaustif et précis des motifs de la décision, ainsi que certaines autres mentions légales, comme les droits individuels à la formation dont bénéficie le salarié.

Ne pas oublier les formalités liées au licenciement

Outre le paiement des sommes dues au salarié, l'employeur doit lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à l'Assedic qui en reçoit également un exemplaire. Par ailleurs, il est conseillé de faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte, même si les effets juridiques de ce document sont limités.

Cas particuliers: avoir les bons réflexes

Si le salarié est lié à l'entreprise par une clause de non-concurrence devant s'appliquer postérieurement à la cessation du contrat de travail, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de dénonciation de cette obligation s'il n'entend pas y assujettir son salarié licencié. Par ailleurs, le licenciement d'un salarié protégé [délégué syndical, délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise) ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspection du travail, après consultation du comité d'entreprise, s'il y en a un. Celle-ci doit avoir lieu après l'entretien préalable et avant la saisine de l'inspecteur du travail. L'autorisation de l'inspecteur du travail doit, naturellement, être sollicitée avant la notification du licenciement. De nombreuses conventions collectives prévoient des mécanismes originaux pouvant s'ajouter à la procédure légale de licenciement. Il est donc indispensable de la consulter.