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Mise à la retraite d'un salarié: quelle est votre marge de manoeuvre?

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La mise à la retraite correspond à la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié ayant atteint un âge déterminé, fixé par le code de la Sécurité sociale. Un dispositif qui vient d'être modifié par la loi.

En tant que manager d'équipe, vous pouvez avoir à gérer des salariés seniors. Ces derniers doivent être considérés comme des atouts au service de votre force de vente. En effet leur expérience et leur savoir font souvent la différence dans des situations complexes. Toutefois, vous devez manager ces seniors d'une manière spécifique. D'autant que le regard que la société pose sur ceux qui atteignent la fin de leur carrière professionnelle a profondément changé. En effet, pour les pouvoirs publics, par exemple, face à la double problématique du vieillissement de la population et de la protection du régime des retraites, le défi consiste à augmenter la présence des seniors dans les entreprises. Ce challenge est d'autant plus important que la France compte le taux d'emploi des 55-64 ans le plus faible d'Europe: il n'était que de 41% en 2007. L'employeur ne doit et ne peut donc plus faire n'importe quoi en matière de mise à la retraite. La loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 ajoute d'ailleurs une pierre de plus à l'édifice législatif qui vise à défendre ces salariés: la loi garantit désormais le maintien du salarié dans l'emploi jusqu'à l'âge de 70 ans.

Avant 65 ans, la mise à la retraire est interdite

Le fait, pour tout salarié, d'atteindre un certain âge ne saurait entraîner la rupture automatique de son contrat de travail. Toute clause contraire est nulle. En vertu de l'article L. 1237-5 du code du travail, le principe est que, sauf cas très spécifiques, il est exclu de mettre un salarié à la retraite s'il n'a pas atteint l'âge de 65 ans, âge auquel tout collaborateur peut prétendre à une pension vieillesse à taux plein.

La mise à la retraite peut même, à la demande du salarié, être reportée jusqu'à ses 70 ans. Soulignons que si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur s'apparente à un licenciement. Dans cette hypothèse, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse et pourra même être jugé nul puisque fondé sur un motif discriminant: l'âge du salarié. Dans ce dernier cas, le collaborateur pourra solliciter soit sa réintégration, soit le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir du jour où il a quitté l'entreprise jusqu'au jour où l'affaire est jugée. La mise à la retraite s'avère donc être un mode de rupture à utiliser avec prudence.

Entre 65 et 69 ans, le salarié a un droit de veto

Jusqu'à l'adoption de la loi du 17 décembre 2008, les salariés atteignant l'âge de 65 ans se trouvaient à la merci d'une décision discrétionnaire et unilatérale de l'employeur à laquelle ils ne pouvaient s'opposer. Désormais, le collaborateur qui souhaite travailler au-delà de ses 65 ans, notamment pour cotiser des trimestres supplémentaires et obtenir une retraite complète ou encore pour engranger davantage de droits à une surcote, peut imposer ce choix à son employeur. Ainsi, chaque année et trois mois au moins avant la date d'anniversaire du salarié (au titre de ses 65, 66, 67, 68 et 69 ans), vous devez l'interroger, obligatoirement par écrit, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Il est bien entendu conseillé aux employeurs, pour pouvoir apporter la preuve du respect de cette démarche, de recourir au courrier recommandé avec accusé de réception ou à la remise en main propre contre décharge. En cas de réponse négative du salarié - dans un délai d'un mois - ou à défaut de ne pas avoir questionné le salarié, vous ne pouvez faire usage de la possibilité de le mettre à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.

L'employeur retrouve sa liberté au-delà de 70 ans

Dès lors que le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut le mettre à la retraite par décision unilatérale, le respect de la condition d'âge s'appréciant à la date de rupture effective du contrat de travail, soit à l'issue du préavis. Attention, lorsque le salarié a le statut de salarié protégé (délégué syndical, etc.), la mise à la retraite doit, quel que soit son âge, être soumise à la procédure propre aux salariés protégés. Elle ne peut donc être prononcée sans avoir au préalable été autorisée par l'inspection du travail et avoir donné lieu à un avis du comité d'entreprise, lorsqu'il y en a un.

L'expert

Sabine Alix est avocate au cabinet Avens, spécialisé en droit des affaires depuis vingt ans. www.avens.fr.

A savoir
N'oubliez pas le préavis et l'indemnité

Un salarié mis à la retraite doit bénéficier d'un préavis: celui prévu en cas de licenciement ou, s'il est plus favorable, celui de mise à la retraite prévue par la convention collective. Vous devez également lui verser une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à celle de mise à la retraite prévue par la convention collective ou le contrat de travail. Elle n'est soumise à cotisations sociales et à imposition fiscale que si elle dépasse cinq fois le plafond de la Sécurité sociale, soit 177 540 euros en 2009. De plus, vous devez vous acquitter d'une nouvelle contribution sur cette indemnité. Le taux de cette contribution est très lourd, puisqu'il s'élève, depuis le 1er janvier 2009, à 50% de la somme versée.