Motivation 3/5. Bâtir un plan d’épargne salariale pour mieux fidéliser

Action Commerciale N°234 - 30/09/2003 - Maud Aigrain

Soigneusement présentée, l’épargne salariale constitue un formidable levier de fidélisation des commerciaux, à des conditions avantageuses pour l’entreprise.

Permettre aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un capital complémentaire à des conditions avantageuses : tel est le principe de l’épargne salariale. Si le système existe depuis les années 1960, il connaît un nouvel essor depuis deux ans. « La loi Fabius du 19 février 2001 a permis de démocratiser l’épargne salariale, explique Édouard Girard, directeur général de Natexis Interépargne. En accordant aux mandataires sociaux des sociétés de 1 à 100 salariés la possibilité d’en bénéficier, ce texte a suscité l’intérêt des dirigeants de petites et moyennes entreprises. En outre, la nouvelle législation facilite l’accès des PME à l’épargne salariale grâce, notamment, à la création du plan d’épargne interentreprises. » Ce dernier permet, en effet, aux PME de se regrouper localement ou par branches d’activité, en créant un plan d’épargne commun. Résultat : on compte, aujourd’hui, près de 24 millions d’épargnants en France, contre seulement 6,5 millions il y a deux ans. La raison de cet engouement ? La fiscalité très avantageuse à laquelle sont soumises les sommes placées sur un plan d’épargne salariale. « Elle permet, en effet, aux entreprises de verser à leurs collaborateurs un complément de rémunération, exonéré d’impôts et de charges salariales et patronales », poursuit Édouard Girard. Complément qui prendra la forme d’une participation, d’une prime d’intéressement ou encore d’un abondement (voir encadré en page 52).

Vendre le dispositif à ses équipes

Dire que les commerciaux seront sensibles à l’instauration de ce bonus est un euphémisme. Certes, la participation et l’intéressement conservent un caractère aléatoire – les versements dépendant du développement de l’entreprise – mais cette incertitude ne devrait pas contrarier les populations commerciales, habituées à la rémunération variable. À première vue, il y a donc fort à parier que les forces de vente accueilleront la nouvelle à bras ouverts. Cependant, l’entreprise n’est pas à l’abri d’une déconvenue. « Dans le cas de l’épargne salariale, les sommes versées ne sont pas liées à la performance individuelle du salarié, mais aux résultats ou aux performances “globales” de la société », rappelle Jean-Philippe Dominguez, directeur du département rémunération d’Oberthur Consultants. Autrement dit, un commercial aguerri n’est pas assuré de toucher ce complément de rémunération si les résultats collectifs ne sont pas à la hauteur, et ce même s’il a, pour sa part, atteint ou dépassé ses objectifs personnels. Conséquence : « Le vendeur peut avoir le sentiment de perdre le contrôle de sa rémunération, met en garde Jean-Philippe Dominguez. Il faut donc insister sur le fait que l’épargne salariale ne remplace en rien le système de rémunération – fixe et variable – déjà en place, mais qu’elle constitue un plus. » C’est d’ailleurs ce que préconise la loi. On l’aura compris : une communication fine s’impose. Chez Auchan, qui pratique depuis 1977 l’actionnariat salarié, un journal consacré au sujet est édité trimestriellement, afin de faire le point sur les modalités de ce type d’épargne salariale. Et chaque année, au lendemain de l’assemblée générale durant laquelle est présentée l’évolution de la valeur de l’action, les représentants des actionnaires se rendent dans les magasins, munis d’un kit d’animation. « Vidéos, témoignages d’experts, présentation des résultats : nous jouons la carte de la pédagogie afin de remporter l’adhésion de nos équipes, explique Jacques Dewailly, responsable de l’actionnariat chez Auchan. Et ça marche : aujourd’hui, 30 % de nos collaborateurs disposent déjà de l’équivalent d’un an de salaire sur le plan d’épargne salariale d’Auchan, et près d’un salarié sur deux procède régulièrement à des versements volontaires. »

Une clé pour motiver les équipes

Dès lors que les collaborateurs sont définitivement convaincus de son intérêt, l’épargne salariale remporte leur adhésion. Côté management, elle apparaît alors comme un formidable moteur de motivation. « À juste titre, les salariés ont le sentiment d’être réellement associés au développement de leur entreprise, explique Olivier de Fontenay, membre du directoire de Novacy, filiale épargne salariale du groupe Generali. Quel que soit le dispositif mis en place, l’épargne salariale concrétise la participation de chacun aux bons résultats de la société. » Cependant, certaines formules d’épargne salariale génèrent davantage de motivation que d’autres. Ainsi, la participation – parce qu’elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés – fait figure d’avantage social plutôt que de réel moteur de motivation. « L’intéressement, en revanche, est un puissant outil de management, affirme Olivier de Fontenay. Son versement peut être lié aux résultats de l’entreprise ou à ses performances. Dans ce dernier cas, les modalités de versement sont moins rigides, et sans doute plus adaptées aux impératifs du département commercial. » En effet, le manager des forces de vente – en accord avec les directions générale et financière – peut décider de lier le versement de la prime d’intéressement à la vente de telle ou telle gamme de produits, à la fidélisation du portefeuille clients ou encore à la conquête d’une nouvelle cible. Avec la définition de tels critères, l’attribution de la prime reflète plus exactement le travail effectué sur le terrain et implique davantage les équipes.

Un outil de fidélisation

Levier de motivation supplémentaire, l’épargne salariale est peut-être encore davantage un outil de fidélisation des équipes. Selon une étude menée en 2002 par l’Observatoire Novacy de l’épargne salariale, 45 % des salariés estiment que l’épargne salariale est un critère décisif dans le choix de leur futur employeur. « On peut en conclure que l’existence de l’épargne salariale au sein de l’entreprise est, pour eux, un argument fort, qui joue sur leur fidélité », poursuit Olivier de Fontenay. Du moins quand un abondement a été prévu. « Notre étude montre que 58 % des salariés effectuent des versements volontaires quand il existe un abondement, contre seulement 6,8 % quand il n’y en a pas, déclare l’expert. Les entreprises ont donc tout intérêt à mettre en place un abondement, même symbolique. » Son principe est simple : à chaque versement volontaire du salarié sur le plan d’épargne entreprise, la société effectue un versement proportionnel à la mise du collaborateur. De quoi convaincre les collaborateurs d’alimenter le plan, et donc de rester. Dernière astuce pour persuader les éventuels indécis : procéder à une simulation. L’idée : comparer le rendement d’une prime classique avec celui d’une prime d’intéressement versée sur un compte privé, et enfin avec celui d’une prime d’intéressement versée sur un plan d’épargne entreprise. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : c’est en choisissant la troisième option que l’avantage net pour le salarié est le plus important et que la dépense est la moins lourde pour l’employeur. À titre d’exemple, lorsqu’un collaborateur perçoit une prime brute de 1 500 euros, il ne touche – après impôt – que 804 euros dans le cas d’une prime classique, 1 080 euros s’il s’agit d’une prime d’intéressement, et 1 380 euros s’il la verse sur un plan d’épargne entreprise. CQFD.

Témoignage



Jacques Dewailly, responsable de l’actionnariat salarié chez Auchan

« Renforcer le sentiment d’appartenance »

Les trois mots-clés de la politique d’Auchan en matière de ressources humaines ? Savoir, pouvoir et avoir. « Avoir, parce que le partage des bénéfices est inscrit dans la culture de l’entreprise », explique Jacques Dewailly. Outre la participation, les collaborateurs du géant de la grande distribution ont droit à un intéressement depuis 1972 et ont accès à l’actionnariat salarié depuis 1977. « Le groupe n’étant pas côté en Bourse, la totalité des parts est répartie entre la famille fondatrice et les salariés actionnaires. Chacun “possède” donc un petit bout de la maison et le ressent ainsi. Nos sondages montrent que l’actionnariat salarié arrive en tête des raisons qui les poussent à rester chez Auchan. »

Lexique



Les dispositifs de l’épargne salariale

La participation est un dispositif obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, permettant de redistribuer une partie des bénéfices aux collaborateurs.
L’intéressement est facultatif et l’intéressement permet aux salariés de bénéficier des résultats ou des performances de l’entreprise. L’abondement : lui aussi facultatif, il consiste en un versement de l’entreprise qui vient compléter le versement volontaire du salarié sur le plan d’épargne entreprise.
Le PEE (ou plan d’épargne entreprise) est un système collectif d’épargne qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer progressivement un capital investi en valeurs mobilières. L’épargne est bloquée au moins cinq ans.
Le PEI : créé en 2001 par la loi Fabius, le plan d’épargne interentreprises est un système d’épargne collectif commun à plusieurs entreprises. Il permet aux petites entreprises de se regrouper localement ou par branches, en mettant en place un accord instituant un système collectif d’épargne.
Le PPESV : le plan partenarial d’épargne salariale volontaire est un système collectif d’épargne à long terme. Les sommes sont bloquées au moins dix ans.
Le PPESVR : créé par la loi Fillon portant sur la réforme des retraites, le plan partenarial d’épargne salariale volontaire pour la retraite est un véritable outil d’épargne retraite. Les sommes sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. La sortie s’effectue en capital ou sous forme de rente viagère.

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