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Négocier une transaction après un licenciement

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L'indemnité transactionnelle a pour objectif de mettre fin à un litige entre un employeur et un salarié. Mais la transaction doit être sécurisée sur les plans juridique, social et fiscal.

Dans le cadre des conflits professionnels, nombreux sont les salariés qui contestent le motif personnel ou économique de leur licenciement en saisissant le conseil de prud'hommes. Cette saisine a pour objectif de demander des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de ce licenciement. Toutefois, pour éviter une procédure longue et aléatoire, l'employeur et le salarié ont la possibilité de conclure une transaction qui mettra fin au litige, moyennant le versement d'une indemnité au salarié.

La négociation qui s'engage alors entre les deux parties porte surtout sur la détermination du montant de la transaction. Il est tout d'abord indispensable de savoir qui, de l'employeur ou du salarié, a le plus intérêt à conclure la transaction. Il est ensuite nécessaire d'estimer le résultat d'un procès mené à son terme, afin d'en déduire le montant envisagé pour l'indemnité transactionnelle. En effet, il n'est pas rare qu'un salarié ayant refusé une telle proposition soit, par la suite, débouté de ses demandes ou obtienne un montant moindre. Pour apprécier la situation, il convient de prendre en compte les motifs contenus dans la lettre de licenciement, les éléments de preuve en présence ainsi que la situation du salarié.

@ Eyewire/CD

Le mécanisme de la transaction

La transaction est un contrat prévu par l'article 2044 du code civil qui met fin à une contestation, ou prévient une contestation à naître. En droit du travail, elle est souvent utilisée pour mettre fin à la contestation, par le salarié, de son licenciement et à la demande de réparation qui en résulte. Chacune des parties fait des concessions par lesquelles elles mettent fin au litige sans reconnaître ni le bien-fondé des arguments, ni les prétentions de l'autre partie. La transaction peut aussi porter sur une demande liée à l'exécution du contrat de travail comme l'attribution d'une prime par exemple. En pratique, l'employeur verse au salarié, à titre de concession, une somme d'argent inférieure au montant de ses demandes. La concession du salarié résulte de l'abandon du surplus de ses prétentions.

Pour que la transaction soit valable, les concessions doivent être réelles, appréciables et non symboliques. Elles doivent également procurer un véritable avantage au salarié. Il a ainsi été jugé, récemment, qu'une indemnité égale à un demi-mois de salaire ne constitue pas une concession vis-à-vis d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté. Par ailleurs, destinée à mettre fin à la contestation résultant du licenciement, la transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Sa validité exige que la lettre de licenciement ait été préalablement réceptionnée par le salarié, avant toute négociation. Cette question revêt toutefois moins d'importance que par le passé, depuis la création de la rupture conventionnelle: celle-ci permet, en effet, à un employeur et à un salarié de se séparer d'un commun accord.

La transaction a autorité de la chose jugée entre les parties. Cela signifie que le juge, consulté sur sa validité, ne peut plus trancher le litige réglé par la transaction et n'a pas à vérifier la réalité des motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En revanche, il doit vérifier, dans cette dernière, la présence de motifs et leur adéquation avec leur qualification. Par exemple, la jurisprudence considère qu'une insuffisance de résultats est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, lorsqu'un salarié licencié pour faute grave au motif d'une insuffisance de résultats souhaite transiger avec son employeur, la concession de ce dernier doit comprendre au minimum le paiement du préavis et des indemnités de licenciement. Dans le cas contraire, le juge pourrait prononcer la nullité de la transaction, puisque l'employeur devait, de toute façon, payer ces sommes au salarié licencié.

La cour d'appel de Paris a également jugé, le 3 juin 2008, que le licenciement pour motif personnel, prononcé en vue d'éviter la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans le cadre d'un licenciement économique collectif, est nul. Il s'ensuit donc que la transaction conclue pour mettre fin à la contestation résultant de ce licenciement est nulle pour cause illicite.

Impôts et cotisations sociales

L'indemnité transactionnelle, souvent versée à titre forfaitaire et définitif, peut aussi comprendre des éléments de rémunération. Par exemple, lorsque le litige porte sur le paiement du préavis ou d'heures supplémentaires. Pour les éléments de rémunération, l'employeur est tenu d'établir un bulletin de salaire. Les sommes versées donneront lieu au paiement de cotisations sociales. En revanche, les dommages et intérêts sont exonérés de cotisations sociales (et d'impôt sur le revenu pour le salarié), s'ils sont inférieurs au double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail, ou s'ils ne dépassent pas la moitié de l'indemnité transactionnelle versée. Ces deux montants sont plafonnés à 199 656 euros depuis le 1er janvier 2008. Cette limite d'exonération s'applique aux sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Pour être certain de ne pas la dépasser, il est nécessaire d'ajouter, au montant de l'indemnité transactionnelle, l'indemnité de licenciement, due au salarié en vertu de la loi ou de la convention collective. Les dommages et intérêts sont assujettis à la CSG et à la CRDS au taux de 8% sur 97% du montant versé. Le montant de ces cotisations est précompté par l'employeur.

L'indemnité transactionnelle doit être mentionnée sur l'attestation Assédic remise avec le solde de tout compte, ou bien donner lieu, ultérieurement, à l'établissement d'une nouvelle attestation. Celle-ci doit être transmise aux Assédic, qui appliqueront un délai de carence d'une durée maximale de 75 jours pour le versement des allocations chômage.

A savoir

Licenciements abusifs: de lourdes sanctions


La lettre de licenciement contient les motifs sur lesquels le juge s'appuiera pour apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces faits doivent être matériellement vérifiables. L'employeur ne peut invoquer des faits non contenus dans la lettre de licenciement. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La sanction pour l'employeur, en cas de licenciement injustifié, est prévue par les articles L1235-5 et suivants du code du travail et varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.
Si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et que l'entreprise compte plus de 11 salariés, l'indemnité pour licenciement «sans cause réelle et sérieuse» sera, au minimum, de six mois de salaire (article L1235-3). Le collaborateur pourra éventuellement cumuler cette indemnité avec une autre pour non-respect de la procédure de licenciement. Si l'entreprise compte moins de 11 salariés ou que le collaborateur a moins de deux ans d'ancienneté, l'indemnité pour licenciement «sans cause réelle et sérieuse» sera fonction du préjudice subi. Celui-ci sera évalué notamment selon la situation du salarié (article L1235-5 du Code de travail).
Le tribunal pourra également condamner l'employeur à rembourser aux Assédic le montant des allocations chômage versées au salarié (dans la limite de six mois de salaire).