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Optimiser la période d'essai

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Durant la période d’essai, candidat et employeur jouent gros, ce qui peut rendre ce moment délicat à négocier. Bien le gérer peut faire gagner temps et énergie à tous. Encore faut-il vérifier un certain nombre de points et d’impressions, et veiller à ne pas sortir du cadre légal.

Bien souvent, les managers commettent l’erreur de ne pas s’intéresser suffisamment à la période d’essai ou d’intégration, et omettent de l’exploiter. Hors, après, c’est trop tard ! ”, met en garde Roger Sasportas, p-dg de RS Management, cabinet de recrutement. En effet, pour le manager, il ne s’agit pas d’improviser, mais bien d’avoir en tête une idée précise du scénario qui va se jouer. Un genre de court métrage auquel on pourra attribuer différents titres : “Sommes-nous en phase ?”, “Contrôle des compétences”, “Intégration dans l’équipe”, etc. Le manager doit, de plus, avoir à l’esprit que, dès les premiers jours et les premières semaines, le nouvel arrivant se forge son image de l’entreprise, perçoit sa culture, juge ses hommes. Un faux pas, une ambiguïté peuvent avoir de lourdes conséquences sur le futur. La période d’essai, période décisive donc, varie d’un à deux mois pour un non-cadre, et est de trois mois pour un cadre. Une durée qui peut être renouvelée une fois. “ Deux ou trois mois, c’est souvent un peu court pour évaluer correctement le nouveau venu ”, note Roger Sasportas. Alors, pour se donner toutes les chances de juger le plus sereinement et le plus complètement possible le candidat, il conseille aux entreprises “ de renouveler la période d’essai et d’en informer le nouveau collaborateur dès les premiers jours de son entrée en fonction, pour que cette décision ne soit pas vécue comme un échec ou une mesure coercitive ”. Entretiens formels et informels Au-delà de cette “astuce” de forme, le manager doit s’assurer d’un certain nombre de choses. Et, notamment, “ vérifier, à travers des rencontres hebdomadaires formelles, que le poste à pourvoir est le poste effectivement pourvu, que lui et le candidat sont bien en phase en ce qui concerne les tâches et les missions à réaliser, les résultats et les objectifs à atteindre dans le futur ”, énumère Roger Sasportas. Il est également important que cette période soit mise à profit par le manager pour explorer la personnalité du candidat, en vérifier certaines caractéristiques. Comment ? Par exemple, à travers des entretiens, cette fois-ci plutôt informels, des discussions autour d’un café, d’un déjeuner, etc. Pour se forger une idée la plus exacte possible du nouveau venu, le manager pourra également discuter avec son entourage professionnel direct – son assistante, ses collègues –, non pas dans le but de l’espionner, mais bien dans celui de comprendre et de mesurer la façon dont elle s’intègre dans la société et dans l’équipe. Fin de période d’essai, prudence… La période d’essai s’offre au manager comme un terrain d’échauffement. Attention toutefois, ce terrain est entouré de “pièges”, notamment légaux. Il convient donc d’avancer avec prudence. “ Tout employeur doit, en matière de période d’essai, se référer à la convention collective. On ne peut y déroger, sauf à être plus favorable pour le salarié ”, précise Inès Hamza, avocate en droit du travail et sécurité sociale au cabinet Pichard. En l’absence de toute convention collective, c’est la loi ou les usages qui s’imposent, encore faut-il avoir prévu la durée de la période d’essai dans le contrat de travail. Un des pièges dans lesquels les employeurs tombent fréquemment est de mettre fin à la collaboration du jour au lendemain, sans aucune procédure de licenciement, pensant être dans la période d’essai alors que celle-ci est terminée. De ce fait, les employeurs n’informent pas le candidat qu’il a droit à l’assistance d’un tiers et ne lui envoient pas de lettre de licenciement. Ce dernier n’est donc pas motivé. Risque encouru par l’entreprise ? Six mois de salaires versés au titre des dommages et intérêts. L’employeur et ses représentants doivent donc être extrêmement vigilants sur la date exacte de fin de période d’essai. “ Mettre fin au contrat un mois exactement après le premier jour de travail peut être contesté devant les Prud’hommes. Il faudrait donc pouvoir prouver que le candidat engagé à 9 heures a bien été informé de la rupture du contrat avant 9 heures du matin un mois plus tard... Il est bien plus simple de considérer que la période d’essai est d’un, deux ou trois mois moins un jour ”, explique Inès Hamza. Ainsi, la fin de la période d’essai d’un contrat qui aurait démarré le mardi 2 janvier 2001 et durerait un mois, serait le jeudi 1er février. Il est d’ailleurs conseillé d’inscrire noir sur blanc, sur le contrat de travail, la date exacte de fin de période d’essai. En cours de route En cas de résiliation du contrat pendant la période d’essai, vous pouvez remettre la lettre en main propre. Si le collaborateur la refuse, il vous reste la solution de l’envoi postal par lettre recommandée avec accusé de réception, sachant que la date retenue sera celle de la première présentation par La Poste au collaborateur. Pour éviter d’être hors délais, maître Inès Hamza conseille à ceux qui optent pour la remise en main propre, de le faire suffisamment tôt pour que le document puisse être expédié par La Poste en cas de refus du salarié. Si vous n’avez pas pris cette précaution, il ne vous reste plus qu’à essayer d’obtenir une preuve tangible de son attitude en remettant la lettre en présence d’un tiers qui, le cas échéant, pourra témoigner. Un dernier conseil : n’hésitez pas – afin d’éviter d’être suspecté d’avoir procédé à une rupture abusive de la période d’essai – à exposer par écrit vos motifs d’insatisfaction au collaborateur nouvellement recruté au moment même où vous les décelez. Deux précautions valent mieux qu’une.

La position des tribunaux Il faut savoir que les tribunaux voient toujours d’un mauvais œil les entreprises qui ont mis fin à un contrat de travail le ou les derniers jours d’une période d’essai. Cela peut-être considéré comme abusif si rien, auparavant, ne laissait présager d’une telle décision de la part de l’entreprise ”, indique Inès Hamza, la représentante du cabinet Pichard.

Cas particuliers des CDD et des CDI Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), il faut se reporter au code du travail. La règle générale est de prévoir une période d’essai d’un mois pour un contrat d’une durée supérieure ou égale à six mois, et d’un jour par semaine en deçà. Le temps de formation entre dans la période d’essai, dans la mesure où le salarié est payé par l’entreprise et observe des horaires normaux. Lorsqu’une entreprise propose un contrat à durée indéterminée (CDI) à un collaborateur qui vient de terminer une mission d’intérim pour le même poste dans l’entreprise, elle doit déduire la durée de la mission d’intérim de la période d’essai. Ainsi, une période d’essai de trois mois sera ramenée à deux mois si l’intérim a couru sur un mois. Il y a dérogation lorsque la teneur des deux missions est très différente.

Un œil extérieur Certains cabinets de recrutement proposent un suivi d’intégration, qui consiste, par exemple, à faire un point avec le collaborateur et son responsable hiérarchique en cours de période d’essai. L’intervention de quelqu’un de neutre peut, dans certains cas, désamorcer un désaccord naissant, lever le voile sur des zones d’ombres. N’hésitez pas à solliciter le cabinet de recrutement qui vous a accompagné si celui-ci ne le propose pas spontanément.

Mot clés : essai | inès hamza

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Anne-Françoise Rabaud