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Optimisez la période d'essai de votre commercial

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Observer, évaluer, jauger... La période d'essai permet de déterminer si vous avez recruté un bon commercial. Voici quelques pistes pour tirer le meilleur parti de ces quelques semaines de test avant l'embauche définitive.

La période d'essai varie entre un mois renouvelable pour les commerciaux non-cadres et trois mois pour les cadres. Il ne faut donc pas hésiter à reconduire cette période, qui vous permettra d'avoir le temps d'évaluer correctement votre candidat. D'autant plus si vous êtes dans un cycle de vente long.

@ IOSIF SZASZ-FABIAN

1. Ne laissez rien au hasard

La période d'essai sert au candidat et à l'entreprise à se tester l'un et l'autre. Encore faut-il savoir sur quels critères! Pensez, avant l'arrivée de votre futur collaborateur, à élaborer une grille de compétences. Quelles sont les qualités essentielles que vous exigez de vos commerciaux: La ténacité? La combativité? L'endurance? Une bonne présentation? L'écoute client? Sélectionnez les cinq compétences que vous jugez indispensables au poste de vendeur dans votre société, et inscrivez-les sur une grille. Elle vous sera utile pour noter toutes vos observations après les moments-clés passés en compagnie du commercial (réunion d'équipe, visite client, entretien...). Remplissez cette grille en attribuant une note par compétence, de 0 à 5. Vous pouvez également distribuer ce document à d'autres collaborateurs susceptibles de pouvoir évaluer les compétences du candidat: des managers commerciaux, voire des collaborateurs d'autres services (RH, par exemple). Vous obtiendrez ainsi une note globale suite aux différents retours terrain. Ne réservez cet outil que pour vos premières observations, il ne s'agit pas de constituer un dossier de 20 pages retraçant l'historique de la période d'essai! Enfin, pensez à organiser un débriefing avec le candidat sur vos observations. Expliquez-lui ce que vous avez vu et compris. N'oubliez pas aussi de receuillir ses impressions sur votre analyse. Ainsi, la poursuite de sa période d'essai s'effectuera sur de bonnes bases, le vendeur sachant précisément où concentrer ses efforts.

2. Observez-le sur le terrain

Les premiers jours de votre recrue sont consacrés à l'intégration. Selon votre structure, il pourra s'agir d'un séminaire de plusieurs jours regroupant tous les nouveaux venus, ou d'une simple journée, voire une demi-journée. L'occasion de lui présenter l'entreprise, et notamment son équipe dans une ambiance détendue. S'il vous est impossible de gérer vous-mêmes les premiers pas de votre commercial, vous pouvez confier cette mission à un «parrain», généralement un commercial senior. Celui-ci prendra alors en charge le nouvel arrivant jusqu'à la fin de sa période d'essai. Après l'intégration vient l'immersion terrain. Emmenez votre recrue à vos rendez-vous. Tout au long de la période d'essai, accentuez les accompagnements terrain avec votre nouveau vendeur. Essayez au maximum de lui faire expérimenter l'ensemble des types de visites qu'il devra assurer: nouveaux clients, comptes de longue date et prospects. Pour votre commercial, ces rendez-vous seront, dans un premier temps, l'occasion d'observer. Toutefois, il pourra très vite participer aux entretiens. Pour cela, il faut que vous le renseigniez un minimum sur la politique commerciale, en livrant quelques éléments stratégiques. La relation entre vous et votre recrue doit être basée sur du gagnant-gagnant: le commercial à l'essai ne révèle son potentiel que s'il a le sentiment d'être intégré au sein de l'équipe, et plus largement dans l'entreprise. Après chaque visite client ou prospect, faites un débriefing avec lui. C'est l'occasion de l'écouter, de recueillir son ressenti, afin de déterminer où il est à l'aise et où il éprouve des difficultés. Mais ne vous attendez pas à ce qu'il soit performant dès les premières semaines. Bien entendu, tout dépend de la complexité de l'offre que vous commercialisez, et si le cycle des ventes est long ou court. Pour cette raison, vous n'évaluerez pas votre candidat sur les contrats qu'il aura pu signer, mais sur l'estimation de ses performances et de son potentiel. Par exemple, estimez le nombre de contacts qu'il aura recueillis sur une période donnée et leur qualité, l'orientation de ses efforts, son organisation. Il faut qu'au bout de quelques semaines, votre recrue ait structuré une «ministratégie commerciale»: conscience des objectifs à atteindre, moyens et méthodes de travail développés pour y parvenir.

3. Gérez son autonomie

Suite à la période d'immersion terrain et avant de débuter ses tournées seul, deux ou trois jours après son arrivée, veillez à bien former votre recrue sur votre offre commerciale: caractéristiques techniques et spécificités de vente. N'ayez pas peur de lui accorder du temps et de lui confier des éléments importants de votre stratégie commerciale. Une fois «lancé», soumettez-le aux mêmes objectifs que le reste de votre force de vente. Vous repérerez d'autant mieux ses éventuelles failles, tout en facilitant la comparaison avec ses autres collègues. Vous mesurerez l'écart initial avec des vendeurs rodés, et la progression de votre nouvelle recrue pendant sa période d'essai. Mettez aussi à contribution le «parrain» de la recrue, ou, à défaut, vos autres commerciaux. Il ne s'agit pas de leur demander de fliquer le petit nouveau et de vous rapporter ses moindres faits et gestes, mais de briefer l'ensemble de votre force de vente afin qu'elle soit attentive à ses lacunes et qu'elle puisse lui apporter le soutien nécessaire. Sans oublier que cette initiative facilitera son intégration au sein de l'équipe commerciale.

4. Rectifiez le tir si besoin

En fonction des difficultés relevées au cours de la période d'essai de votre nouveau commercial, trois types de problèmes peuvent se présenter à vous: le manque de connaissances techniques, la faible motivation et l'inaptitude. Dans le premier cas, il sera possible de refaire une période de formation très ciblée pour combler les lacunes, que ce soit sur les techniques de vente ou sur l'offre. Si votre collaborateur manque de motivation, mais que vous sentez en lui un fort potentiel, il faut trouver le bon levier à activer, comme avec n'importe quel autre commercial. Enfin, s'il s'agit d'un problème d'aptitudes: incompréhension du métier, non-adhérence à la philosophie de l'entreprise... vous allez sans aucun doute devoir rechercher un autre candidat. Ce problème d'aptitudes n'est pas toujours facile à identifier. Afin de prendre la bonne décision, vous pouvez faire passer des tests de raisonnement ou d'intelligence émotionnelle à votre nouvelle recrue dès que vous sentez une faille dans son approche du métier ou du marché. Les résultats ainsi obtenus vous orienteront sur les capacités d'intégration et de compréhension du commercial. Quelles que soient les difficultés rencontrées avec votre nouveau collaborateur, parlez-en franchement avec lui, lors de rendez-vous en tête à tête. Il est indispensable que vous perceviez sa vision du terrain mais également ses impressions afin de déterminer s'il est en phase ou non avec votre stratégie commerciale.

L'expert

Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, cabinet spécialisé dans les fonctions commerciales.