Pour ou contre le recrutement par cooptation?

Jérôme Soismier, directeur opérationnel du Sud de la France chez France Sécurité
CONTRE
Sauf si l'on respecte la même rigueur de sélection que pour une candidature classique

- Pour Jérôme Soismier, il existe deux types de cooptation: celle d'un élément extérieur à l'entreprise et celle qui permet, en interne, à un collaborateur de changer de service, de filiale, de région... Dans le premier cas de figure, Jérôme Soismier redoute «la dissimulation de liens amicaux ou familiaux qui faussent l'objectivité de celui qui recommande le candidat». Il cite l'exemple d'une assistante commerciale recrutée sur les conseils d'un directeur d'agence qui n'était autre que la meilleure amie de la femme de ce dernier! Difficile alors d'accorder véritablement du crédit à cette recommandation... Voilà pourquoi Jérôme Soismier exige, dans un tel cas, la qualification du candidat par un cabinet conseil.

Pour une cooptation interne, les choses sont un peu différentes, puisqu'il s'agit de recruter un collaborateur en poste dans une filiale ou une autre entité du groupe. «Je crois donc qu'il faut d'abord percer les véritables raisons qui poussent ce collaborateur à bouger et être «intraitable» sur les critères d'appréciation, qui ne doivent pas être plus souples que pour un recrutement classique sous prétexte qu'il s'agit de quelqu'un de la «maison».» Sans compter qu'un négociateur peut exceller dans un secteur d'activité et se révéler moins bon dans un autre. «Par exemple, France Sécurité, qui évolue dans le secteur de la sécurité, est une filiale du groupe Le Goff, spécialisé dans l'hygiène. Nous n'avons pas systématiquement les mêmes profils ni les mêmes compétences par métier. La mobilité interne au groupe des commerciaux n'est donc pas forcément évidente», assure le manager. Quoi qu'il en soit, là aussi, Jérôme Soismier tient à ce que le dossier du candidat interne soit également validé par un conseil extérieur. La seule garantie, à ses yeux, que celui-ci réponde bien aux attentes de l'entreprise.

Roger Navarro, CRM manager chez Xerox France
POUR
La cooptation permet de recruter des profils en harmonie avec la culture de l'entreprise

- La cooptation est une pratique historique chez Xerox. «L 'entreprise l'a même officialisée au milieu des années quatre-vingt en instituant une prime versée au cooptant», confie Roger Navarro. Aujourd'hui, lorsqu'un collaborateur de Xerox coopte un commercial, il remplit un formulaire - disponible sur le site intranet du groupe - et, si l'embauche a lieu, il perçoit une prime de 750 euros si la nouvelle recrue est un commercial junior, le double s'il s'agit d'un commercial aguerri au métier de l'impression. Le formulaire est simple: le collaborateur Xerox inscrit ses nom, prénom et fonction, puis l'identité de la personne qu'il recommande. Il y joint la lettre de motivation et le CV du postulant et adresse le courrier à la direction des ressources humaines. Le processus de recrutement qui s'ensuit est classique. «J'ai moi-même coopté deux commerciaux. J'avais rencontré le premier lors d'un voyage; le second était une connaissance de mon épouse, raconte Roger Navarro. J'ai senti que leur profil était en harmonie avec la culture de notre entreprise. Mais il m'est arrivé de refuser de coopter des gens de mon entourage parce que j'estimais que leur caractère ne leur permettrait pas de s'adapter à notre environnement.» Avant de prendre le risque de recommander un commercial, Roger Navarro explique qu'il faut «attendre de bien connaître la personne. En général c'est elle qui formule le souhait de rejoindre l'entreprise; il ne s'agit pas de lui forcer la main, la cooptation doit se faire assez naturellement». Les collaborateurs peuvent coopter des commerciaux pour la force de vente directe ou pour celles des concessionnaires. Seule limite chez Xerox: la cooptation n'est pas ouverte aux membres de la direction. Et ce, pour éviter que la direction générale ne place l'ensemble de ses connaissances aux postes-clés...