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Pouvez-vous négocier un golden parachute?

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Le golden parachute est encore mal perçu par les entreprises, et les cadres dirigeants peu nombreux à en demander. Vous pouvez pourtant franchir le pas. Explications.

Directeur commercial depuis dix ans dans une grande entreprise industrielle, vous venez de vous faire débaucher par un cabinet de chasseurs de tête pour prendre la direction générale commerciale d'un fabricant de matériaux de construction. Conscient des risques pris en changeant d'entreprise, vous avez négocié un golden parachute, soit un an de salaire en cas de licenciement. Cas exceptionnel? Beaucoup d'experts ont tendance à le dire. Pourtant, à certains tournants de sa carrière, mieux vaut assurer ses arrières. «Aujourd'hui, un manager aurait tort de faire autrement. C'est même un devoir de négocier pour assurer son avenir dans un monde professionnel très mouvant, dès lors que l'on accède à des postes à haute responsabilité», insiste Gérard Fournier, consultant au soin du cabinet Boyden Intérim, spécialisé dans l'intérim des cadres. A l'origine, le golden parachute visait à assurer aux chefs d'entreprise une protection minimale, puisqu'ils ne touchaient ni assurance-chômage, ni préavis légal. Cette pratique s'est généralisée au profit des top managers, au rythme des fusions-acquisitions et des valses des grands patrons, sombrant finalement dans la surenchère.

Aujourd'hui, cette pratique n'a pas bonne presse en France. Les médias n'en parlent que pour évoquer les sommes indécentes touchées par quelques rares grands patrons, qui défraient la chronique. D'ailleurs, «la majorité des embauches de cadres dirigeants se fait sans parachute. Les entreprises n'aiment pas ce genre de négociations», avoue Philippe Veron, consultant senior et coach au sein du pôle Dirigeants du cabinet de recrutement DBM. Un constat que nous avons nous-même dressé: sur la dizaine de dirigeants commerciaux ou généraux contactée, un seul s'est senti concerné par les parachutes dorés. Les autres ont même souligné que leur entreprise ignorait cette pratique. Les cadres dirigeants n'ont certes pas forcément besoin d'ajouter le golden parachute à l'éventail d'outils de rémunération qui leur est proposé. Car ils peuvent bénéficier de stock-options, d'attribution d'actions gratuites, d'une clause de non-concurrence clause de non-concurrence: pour être valable, elle doit comporter une contrepartie pécuniaire au profit du salarié.

Sa base de calcul est la moyenne des salaires des 12 ou 3 derniers mois. Son montant oscille entre un quart et deux tiers du salaire. La somme la plus couramment octroyée est la moitié de la rémunération mensuelle brute. En l'absence d'une telle contrepartie, la clause est nulle.
ou d'une retraite chapeau retraite chapeau: avec l'augmentation de l'âge des dirigeants, leur retraite est devenue un enjeu de négociation. Ce régime différentiel permet à un ancien dirigeant de percevoir un pourcentage fixe de son ancien salaire. Et comble l'écart existant entre le montant de ses retraites et le pourcentage défini dans le contrat. , pour diversifier leur mode de rémunération. «Les golden parachutes ne font tout simplement pas partie de notre culture, ajoute Christiane Maréchal, présidente du cabinet Lombard, spécialisé en outplacement. Cette pratique vient des Etats-Unis et même outre-Atlantique, dans certains Etats, la marge de négociation est faible.»

Et les «golden hellos», ça se fait?

Encore peu pratiqué en France, si ce n'est par des entreprises américaines, le «golden hello» consiste à offrir aux nouveaux collaborateurs une prime de bienvenue. Cette prime à l'embauche concerne, elle aussi, davantage les grands patrons que l'ensemble des cadres dirigeants. Elle permet par exemple de lever une clause de non-concurrence. Pour ce faire, le collaborateur doit être en mesure de la financer. Ce que son futur employeur peut accepter de faire pour lui! Ce type de rémunération s'opère notamment dans le secteur de la high-tech. «Certaines entreprises offrent même, au cours de la première année, un voyage au bout du monde pour deux personnes aux nouveaux collaborateurs. Un cadeau qui peut faire partie de ces welcome pack /», évoque Gérard Fournier de Boyden Intérim.

Négociez autrement

Nombre d'experts s'accordent à dire que les golden parachutes risquent de rompre la relation de confiance entre l'entreprise et son futur collaborateur. «Comme si des fiancés prévoyaient, avant de se marier, les clauses de leur contrat de divorce!», ironise Christiane Maréchal. «L'employeur peut en effet interpréter votre demande comme un manque de motivation de votre part», constate Philippe Veron. Il convient donc, avant de l'exprimer, de penser à sa justification. Evoquez par exemple les risques que vous prenez en quittant vos fonctions actuelles. Mais Christiane Maréchal conseille une alternative au golden parachute. «Ce dernier est un élément de la rémunération déportée et aléatoire. Une négociation transactionnelle bien cadrée sur votre rémunération annuelle brute sera beaucoup plus bénéfique et mieux perçue.»

Pensez donc à assurer vos arrières plus simplement. «N'hésitez pas à négocier un bonus qui vous sera attribué automatiquement au cours de votre première année passée dans l'entreprise, quels que soient vos résultats», explique Gérard Fournier (Boyden Intérim), qui conseille même de s'assurer contractuellement un an de salaire en cas de licenciement précoce. Des alternatives sans doute moins agressives et plus fiables, puisque vous les toucherez, même en cas de faute grave. L'entreprise, quant à elle, ne prend pas forcément de risques en vous accordant ces primes. Et si vous expliquez bien votre motivation - «personne n'est à l'abri d'une alchimie qui ne prendrait pas» - la demande devrait passer sans trop de problème. «Il est délicat pour un employeur de déloger un cadre qui se sentait bien dans son entreprise. Il est donc à même de faire de tels gestes, assure Gérard Fournier. Et à ce niveau de recrutement, tout le inonde comprend bien les risques encourus.»

Ce qu'en dit le droit du travail...

Quoi qu'il en soit, si vous étiez amenés à négocier un golden parachute, il est bon de connaître quelques ficelles. Concernant la négociation à proprement parler, rien dans le droit du travail n'évoque ces avantages. Le sujet se traite donc au cas par cas. Mais sachez que, généralement, un golden parachute se déploie lors d'un rachat ayant comme conséquence la suppression de votre poste. Il peut également s'actionner pour incompatibilité d'humeur! Prévoyez donc avec votre employeur une clause au moment de votre embauche et fixez ensemble la somme envisagée. L'employeur peut bien sûr ajouter à cette clause sa non-application en cas de faute grave. «Au moment de votre départ, la clause doit s'appliquer et l'employeur ne dispose d'aucune marge de négociation», assure maître Michel Szulman, associé au sein du cabinet Szulman, spécialisé en droit du travail.

Vous pouvez négocier un ou deux ans de salaire, au prorata du temps passé dans l'entreprise. Mais pensez aussi à discuter plus qu'une simple enveloppe financière. S'assurer les services d'un cabinet d'outplacement représente par exemple une bonne garantie. «A ces niveaux de responsabilités, les cadres dirigeants mettent en général deux fois plus de temps à retrouver un emploi seul qu'accompagné», assure Philippe Veron, qui chiffre la recherche à dix mois avec un cabinet et à environ deux ans en solitaire. Ce n'est pas un parachute doré, mais cela pourrait vous aider à retomber en douceur sur vos jambes.

Philippe Veron, consultant senior et coach chez DBM

«L'employeur peut interpréter votre demande de golden parachute comme un manque de motivation.»

Le témoignage de Bruno T., directeur général adjoint d'une grande entreprise industrielle

«J'ai souhaité me protéger en cas de décision inopinée du conseil d'administration»
En passant du poste de directeur commercial à celui de directeur général adjoint au sein de la même entreprise, Bruno T. a estimé qu'il courait un risque. «J'accédais alors à des fonctions directement liées aux actionnaires de la société. Or ces derniers peuvent choisir de changer de dirigeants sans avancer de raisons objectives...», estimait le manager qui a alors demandé conseil à son avocat avant d'accepter cette promotion. «Quand vous êtes depuis peu de temps dans une entreprise, même à des fonctions de direction, vous pouvez être licencié du jour au lendemain, et ne partir qu'avec un cinquième de mois par année passée!»

Pour assurer ses arrières, Bruno T. a négocié une clause ajoutée à son contrat de travail, qui n'est autre qu'un golden parachute déguisé! Cette dernière prévoit, en cas de rupture de contrat par l'entreprise, un préavis de douze mois permettant au manager de disposer pendant ce laps de temps du statut de salarié sans faire encore partie physiquement de la société. «Cette formulation est moins délicate vis-à-vis des Assedic, qui perçoivent d'un mauvais oeil les golden parachutes. Elle permet qui plus est de s'appliquer en toutes circonstances, alors que le golden parachute saute en cas de faute grave.»