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Quel salaire pour les commerciaux juniors ?

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Pour fidéliser leurs jeunes recrues, les employeurs ont intérêt à mettre en place des systèmes de rémunération adaptés et sécurisants.

Les entreprises qui veulent fidéliser leurs jeunes commerciaux le savent bien : la phase d’intégration est décisive. L’attention de l’employeur et de l’équipe de management doit converger vers un objectif commun qui consiste à séduire et à sécuriser les jeunes recrues. D’ailleurs, les initiatives dans ce sens ne manquent pas : travail en binôme avec un senior, formation aux produits, aux méthodes et à la culture de l’entreprise, sans oublier la mise en place d’un système de rémunération adapté. En effet, rien de tel qu’un mauvais système, injuste et inapproprié, pour faire fuir un jeune commercial. C’est la raison pour laquelle les entreprises ont intérêt à leur concocter une rémunération bien adaptée à leur statut. « Si les produits commercialisés sont peu techniques, si la négociation est simple et le cycle de vente court, l’entreprise est moins contrainte de proposer un système de rémunération spécifique, assure Laurent Termignon, consultant senior en efficacité des forces de vente chez Hewitt, société de conseil en ressources humaines. Les commerciaux, même juniors, vont très vite s’immerger dans l’activité et rivaliser avec les seniors. En revanche, lorsque la phase d’apprentissage est longue, l’entreprise a alors plutôt intérêt à mettre en place un système dédié aux juniors, afin de leur éviter de perdre pied. »

Donner un fixe élevé au départ

La première possibilité consiste à proposer un fixe relativement élevé dès le départ, de façon à compenser l’absence du variable constatée au cours des premiers mois. L’entreprise répond ainsi à la demande de sécurité matérielle exprimée par un nombre croissant de jeunes diplômés. « Depuis deux ou trois ans, ils réclament des niveaux de fixe de plus en plus élevés », confirme Jean-Paul Hiaux, consultant senior en ressources humaines à la Cegos, en charge du déploiement des systèmes de rémunération. Une évolution finalement assez logique. Auparavant, quand une entreprise recrutait un jeune de niveau baccalauréat, elle pouvait imposer une rétribution essentiellement variable. Mais aujourd’hui, la complexité de la vente conduit un grand nombre d’employeurs à se tourner vers les diplômés d’écoles de commerce, qui se montrent beaucoup plus exigeants en matière de salaire. Et désormais, le fixe représente souvent 70 % de la rétribution globale des jeunes vendeurs. Dans cette logique, l’employeur va opter pour un système progressif : lorsque le commercial deviendra plus opérationnel, alors l’entreprise pourra rehausser la part variable. Ce qui permet d’augmenter la rémunération du vendeur au fur et à mesure que celui-ci augmente sa rentabilité et sa contribution aux résultats de l’entreprise.

Fixer des objectifs plutôt modestes

D’autres employeurs préfèrent conserver, pour leurs juniors, un variable important, mais en l’associant à des objectifs plutôt modestes au début. Pour Jean-Paul Hiaux, « pendant les mois qui suivent l’intégration du jeune commercial, voire pendant les premières années, l’entreprise doit être plus souple dans la façon de calculer son objectif. Elle peut, par exemple, associer à l’objectif un coefficient qui sera fonction de l’expérience du collaborateur, du métier, du marché, de la zone, etc. » Il est également possible de jouer sur les critères d’attribution du variable. Ainsi, certaines entreprises prévoient, durant les premiers mois, des critères qualitatifs portant sur l’acquisition des techniques de vente, la maîtrise de l’argumentaire ou encore la transmission des informations collectées sur le terrain. C’est un moyen pour elles d’accompagner la montée en compétence de leurs jeunes vendeurs et de leur assurer un revenu attractif. Après six mois ou un an, elles pourront tout à fait évoluer vers un système plus quantitatif. À condition, bien sûr, que cette modification ait été initialement prévue dans le contrat de travail. Enfin, les employeurs qui rémunèrent à la commission peuvent garantir, pendant un temps donné (six mois ou plus), une rétribution minimum à leur nouvelle recrue. « L’entreprise s’engage, par exemple, à verser, en plus du fixe et du variable “réellement gagné”, le complément permettant d’atteindre le minimum légal, indique Laurent Termignon. Si le poste est technique ou s’il requiert un véritable niveau d’expertise, l’entreprise a alors intérêt à assurer un niveau de rémunération supérieur. » L’entreprise ne suit alors pas les obligations légales mais le marché. D’où l’importance de ne pas se tromper sur ce fameux “niveau de marché”. Attirer de jeunes talents ne doit pas entraîner l’employeur dans des dépenses inconsidérées.

TÉMOIGNAGE

Guillaume Lamiaux, directeur commercial de Clara.net, fournisseur d’accès à Internet « Les objectifs sont progressifs sur six mois » La société Clara.net, fournisseur d’accès à Internet, emploie une dizaine d’ingénieurs commerciaux. « Les vendeurs confirmés perçoivent unerémunération mensuelle, à objectif atteint, de 3 500 euros, dont 1 700 euros de fixe. Le variable est majoritairement quantitatif », explique Guillaume Lamiaux. Pour ceux qui viennent juste d’intégrer l’entreprise, la direction a adapté son système. À leur arrivée, les ingénieurs commerciaux doivent se constituer leur portefeuille, monter en compétence et appréhender une approche commerciale somme toute assez complexe. « Nous avons donc mis en place une progression de l’objectif au cours des six premiers mois. Le premier mois, l’objectif est symbolique. Au sixième mois, le commercial atteint le niveau “normal” de 62 000 euros de chiffre d’affaires mensuel. » Institué sur trois mois, cette période de mise en route a été prolongée. « Elle nous permet de mieux intégrer les jeunes commerciaux et surtout d’éviter de les placer en situation d’échec, ce qui était parfois le cas avec l’ancien système », explique Guillaume Lamiaux. La société Clara.net a opté pour un fixe attrayant. Un must, pour cette entreprise qui recrute des profils de niveau bac + 4.

TÉMOIGNAGE

Éric Rampi, directeur général de la société Earthcom-Networks, distributeur de périphériques sans fil « Les juniors ont besoin de challenges » L’équipe commerciale d’Earthcom-Networks est composée de cinq vendeurs, dont trois juniors. Ces derniers perçoivent un fixe de 1 500 euros et, à objectif atteint, un variable équivalent. Un équilibre entre le fixe et le variable qui leur garantit un niveau de salaire décent, quoi qu’il arrive, et permet aux jeunes commerciaux de se fixer des challenges motivants. A contrario, les deux commerciaux confirmés, âgés de plus de 50 ans, ont préféré un salaire confortable sans aucun variable. « Ils connaissent très bien leur métier et veulent terminer leur carrière sereinement, sans pression, explique Éric Rampi. Je ne vois pas d’inconvénient à leur donner satisfaction. Bien dans leur peau, ils sont d’autant plus efficaces. »