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Recrutement. Cinq conseils pour rédiger une offre d’emploi

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Rien de plus simple que de rédiger une annonce ? Détrompez-vous : elle doit s’adapter à la personnalité des commerciaux, mais aussi être précise tout en attirant les meilleurs.

1-Vendez le poste

Lorsque vous souhaitez recruter un collaborateur, vous avez certes des exigences quant à son profil ou au poste qu’il va occuper, mais l’annonce devra d’abord le séduire. Elle ne devra donc pas ressembler à une liste de contraintes ! « Il faut, dans la manière de présenter les choses, se mettre à la place du candidat en se demandant ce qui va l’appâter et l’intéresser dans ce qu’on lui propose, explique Pascale Locmane, directrice générale de Mediasystem, l’un des cabinets de recrutement spécialisé dans les fonctions commerciales. Il va falloir “vendre” le poste, valoriser l’offre, le métier, la mission, l’environnement, éventuellement le mode managérial. » Autrement dit, dans cette phase de séduction, il convient de recenser les atouts du poste pour le futur collaborateur. Évidemment, il ne s’agit pas pour autant de verser dans le mensonge, mais simplement de mettre ses atouts en exergue. Bernard Ronsin, président de l’Association des conseils en communication pour l’emploi (ACCE), recommande de donner l’image d’une entreprise qui tient compte des aspirations individuelles et surtout pas celle d’une entreprise stakhanoviste : « La relation candidat-employeur, aujourd’hui, c’est du “donnant-donnant”. Il faut donc parler d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. »

2-Parlez leur langage

La psychologie et les attentes d’un commercial ne sont pas les mêmes que celles d’un financier. « Le commercial est un grand affectif, constate Pascale Locmane. Il a besoin d’action, de concret, d’objectifs, de réussite. » L’annonce reprendra donc, pour le séduire, ses mots et ses préoccupations à lui. « On préconise l’emploi de verbes d’action (“passez à l’action”, “concluez”, etc.) et l’utilisation de mots d’émotion pour répondre à ses besoins de reconnaissance (“plaisir”, “épanouissement”, etc.) », explique-t-on chez Mediasystem. En clair, l’annonce doit être rédigée par quelqu’un qui connaît bien l’univers de la vente et qui sait ce qui pourra intéresser un commercial.

3-Présentez l’entreprise

L’entreprise qui recrute doit-elle diffuser une petite annonce avec son logo et son nom ou bien, au contraire, rester anonyme ? « La réponse à cette épineuse question n’est pas univoque, affirme Bernard Ronsin. Le principe général est de se présenter ouvertement et le plus clairement possible, en indiquant dans l’annonce non seulement le nom, mais aussi l’adresse Internet et même l’adresse e-mail de l’entreprise. Mais il peut y avoir des cas dans lesquels le secret des affaires impose la confidentialité. Par exemple, lorsque vous recrutez un manager commercial dont la mission sera d’ouvrir un bureau dans une région où la concurrence est forte, mieux vaut garder l’anonymat. » Dans tous les autres cas, en revanche, jouez la carte de la transparence. Selon Pascale Locmane, « c’est une question de respect pour le candidat. Imaginez qu’il réponde à une annonce passée par son propre employeur ou bien par une entreprise qu’il n’apprécie pas ! Et, de toute façon, l’entreprise est bien obligée, à un moment donné, de se démasquer et de communiquer ses coordonnées, alors autant le faire dès le départ. » Surtout que les annonces anonymes présentent un inconvénient à ne pas négliger : leur rendement est plus faible que celui des annonces signées. Outre l’identité, il est aussi essentiel de dévoiler quelques aspects de l’entreprise : ses activités, ses marchés et son organisation. « Ces détails sont d’autant plus importants, précise Pascale Locmane, que l’entreprise est peu connue. »

4-Soyez le plus précis possible

Pour bien cibler les candidats, une seule solution : être le plus précis possible sur la mission, le profil et la rémunération. « Soit vous voulez filtrer un maximum de candidatures et dans ce cas, il vous faut être extrêmement exigeant, par exemple, en précisant : “titulaire d’un diplôme de l’ESC”, explique Bernard Ronsin. Soit vous désirez obtenir plus de réponses et vous vous contentez de demander “un diplômé d’une formation en commerce ou en gestion”. Tout dépend du nombre de réponses que vous souhaitez générer en sachant que si la surabondance de candidatures peut poser des problèmes de traitement, le risque d’un trop faible nombre de réponses, à l’inverse, est de se couper d’une partie de candidats intéressants et qui ne se sont pas – à tort – sentis concernés. » Il est également important de définir le nombre d’années d’expérience souhaitées en expliquant pourquoi on recrute un commercial avec dix ans de métier plutôt que deux. Enfin, il faut préciser quelles seront les missions exactes du candidat. « Il ne faut pas hésiter à donner des objectifs chiffrés en terme de chiffre d’affaires ou de marge », souligne Pascale Locmane. Et puis, pensez aussi à parler de vos clients : le commercial devra-t-il négocier avec des acheteurs de la grande distribution ou avec des patrons de PME-PMI ? Enfin, précision indispensable : la rémunération. « Là encore, affirme Pascale Locmane, il faut indiquer le montant fixe mensuel, éventuellement, le salaire au bout d’un an ou deux. N’oubliez jamais que l’argent est le moteur du commercial. »

5-Donnez des contacts

Si l’entreprise a passé une petite annonce dans laquelle elle présente clairement son nom, elle peut aller jusqu’à donner des coordonnées précises, y compris un numéro de téléphone et une adresse e-mail. « Un contact téléphonique peut être important pour un commercial, affirme Pascale Locmane. C’est du temps de gagné pour lui et un vendeur doit être bon au téléphone. Cela peut permettre au futur employeur de tester rapidement les candidats et d’effectuer un premier tri. » Il peut également être judicieux de mentionner une adresse électronique à laquelle les postulants pourront envoyer leur lettre de motivation et leur CV. Cette démarche comporte toutefois un risque : « Si vous donnez des moyens de contact aussi immédiats que votre téléphone et votre e-mail, il faut pouvoir ensuite gérer les appels et les messages que cela génère. » Néanmoins, Bernard Ronsin relativise : « Au début, l’e-mail produisait un très grand nombre de candidatures. C’est moins le cas aujourd’hui, parce que les candidats ont appris à manier l’outil. » Par ailleurs, il existent des logiciels qui filtrent et sélectionnent automatiquement les candidatures reçues, en fonction de critères prédéfinis.

Mot clés : pascale locmane | tache

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Frédéric Thibaud