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Recrutement : question/réponses

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Déceler le potentiel d’un candidat, estimer ses capacités, évaluer ses motivations : les responsables commerciaux et les DRH sont régulièrement confrontés à l’art délicat du recrutement. Quelles difficultés rencontrent-ils lors du recrutement de commerciaux ?

“Nous recrutons cette année 250 commerciaux. Notre principal problème est de trouver en masse des candidats qui correspondent au profil spécifique que nous recherchons.” Gilles Lor, responsable de la politique recrutement du réseau commercial de La Mondiale. La Mondiale est en pleine phase de recrutement. Actuellement, le réseau mutualiste dédié à l’assurance de la personne compte 900 conseillers. Mais d’ici quatre ans, il rassemblera 1 400 commerciaux. “Nous faisons face à une difficulté principale : trouver en masse des candidats qui ont le profil recherché. Nous embauchons des personnes qui ont deux ans d’expérience professionnelle, si possible dans le commercial.” La Mondiale préfère rechercher des commerciaux issus d’autres secteurs que ceux de l’assurance, “car nos produits d’assurance-vie se vendent, tandis que les produits de l’assurance de biens s’achètent. Ce n’est pas la même philosophie commerciale.” Le recrutement passe essentiellement par les inspecteurs régionaux, qui ont aussi la charge de former, animer, et coacher les conseillers juniors et seniors. “Nous passons aussi quelques annonces dans la presse nationale et régionale et nous lançons des appels à nos sociétaires, afin qu’ils nous mettent en relation avec des personnes à la recherche d’un poste.” L’objectif est de recruter sur le long terme. “Nous expliquons aux candidats qu’on n’entre pas dans la société pour un court passage. Pour devenir un expert de notre métier, il faut compter environ 18 mois. C’est un travail de construction au départ, car il s’agit de tisser et d’entretenir son réseau. La patience, l’autonomie et l’ambition vont de pair.” Le contexte ; La mutuelle d’assurance-vie La Mondiale compte 900 conseillers commerciaux, répartis en délégations et inspections régionales. Cette année, 250 personnes doivent intégrer la force de vente, qui doit atteindre, d’ici 4 ans, 1 400 conseillers. “Nous devons faire face à une certaine pénurie de candidats, issus de l’univers télécoms, et de ce fait à une surenchère.” Antoine Goldschmidt, DRH de Siris. Nous rencontrons trois types de difficultés pour recruter nos ingénieurs d’affaires : une certaine pénurie de candidats, une absence de spécialisation des personnes qui se présentent, et enfin, un manque de maturité de la part de postulants, qui considèrent que tout leur est dû.” Pour renforcer ses équipes d’ingénieurs d’affaires, l’opérateur de télécommunications Siris recherche cette année à intégrer 30 personnes. “Nous utilisons toutes les méthodes pour recruter : internet, les annonces presse, les cabinets, la cooptation, l’intérim et la mobilité interne. Internet surtout constitue une source importante d’envois de CV. 80 % des candidatures spontanées viennent de notre site web ou d’autres sites de recrutement.” Antoine Goldschmidt rencontre souvent des profils de candidats trop mercenaires : “Quand les candidats veulent faire de la surenchère, ils ne nous intéressent pas. Le déficit structurel de candidats dans les télécoms explique cette attitude.” En général, les commerciaux qui intègrent Siris viennent d’univers B to B. “La formation n’est pas un critère important. C’est la personnalité qui compte : être autonome, être sérieux sans se prendre au sérieux, comprendre un cycle de vente long et savoir travailler dans un univers complexe et concurrentiel.” Le contexte ; Trente ingénieurs d’affaires doivent rejoindre d’ici la fin de l’année la force de vente terrain de Siris (actuellement 35 personnes). “Le seul problème qui se pose, au cours des recrutements, c’est lorsque l’on explique au candidat que l’on attend de lui une vraie mobilité géographique.” Michel Astruc, directeur des ventes de Lego France. La force de vente de Lego s’organise en régions avec trois directeurs régionaux et 22 représentants. “Nous devons recruter, pour cause de départ ou d’évolution interne, trois commerciaux par an environ. Trouver les candidats s’avère facile. Après avoir passé des annonces presse, nous recevons au minimum 400 réponses : notre notoriété auprès du grand public joue”, précise le directeur des ventes, Michel Astruc. Les entrants sont des débutants, sortant le plus souvent d’écoles de commerce. “La difficulté à laquelle nous sommes confrontés, c’est de trouver des candidats vraiment mobiles. Sur le papier, la mobilité est bien indiquée. En réalité, c’est différent. Nous sommes une petite structure, lorsqu’un poste se dégage quelque part, il faut accepter de s’y rendre, où que ce soit en France.” Le parcours classique du commercial chez Lego se déroule en trois étapes : on entre en tant que commercial volant, attaché à des missions ponctuelles, puis on devient représentant auprès de magasins à potentiel peu élevé, afin d’acquérir de l’expérience, pour pouvoir ensuite gérer des clients à plus forts potentiels. “Outre la mobilité, les qualités requises sont l’organisation car nous proposons 250 produits, dans des circuits de distribution complètement différents et la résistance, car l’essentiel de notre chiffre se fait sur le dernier trimestre de l’année.” Le contexte ; À l’occasion de départs ou d’évolutions internes, Lego doit recruter de nouveaux représentants, afin de maintenir l’effectif de la FDV, qui s’élève à 22 représentants.