Mon compte Devenir membre Newsletters

Recruter : bien vérifier les CV de vos candidats

Publié le par

Un diplôme d’école de commerce prestigieuse qui cache un passage éclair de quelques semaines dans ladite école, une expérience professionnelle de 2 ans qui se réduit finalement à 1 an… Dans leur CV, certains candidats prennent leurs désirs pour des réalités. Une approche rigoureuse permet souvent de démêler le faux du vrai. À la lecture du CV, le recruteur doit être vigilant aux dates et aux trous dans la chronologie. Il faut également se méfier des mots : “je”, valorisant, utilisé à la place de “nous” qui l’est moins ; “formation” pour “diplôme”, les sigles incompréhensibles notamment pour les diplômes, etc. “Je me demande systématiquement s’il y a anguille sous roche”, indique Florian Mantione, président de Florian Mantione Institute. Il faut également poser des questions dès que le nom des employeurs n’est pas précisé. Preuves à l’appui S’agissant des documents qu’il convient de réclamer, plusieurs écoles se côtoient : certains préfèrent juger sur pièces. C’est le cas du cabinet Florian Mantione qui exige les certificats de travail et les diplômes ainsi que les trois derniers bulletins de salaire et celui de décembre, qui permettent de vérifier le niveau de rémunération et de contrôler que le candidat est encore en poste. Mercury Urval fait partie de l’autre école qui demande le diplôme seulement pour les débutants. Pour le reste, le cabinet préfère faire parler les candidats de façon à recouper les informations. Et, pour le volet rémunération, le cabinet dispose de bases de données. En l’absence de ces références, il est judicieux de demander aux candidats de décomposer leur rémunération. “On voit alors très vite s’il fait de l’inflation”, explique Hubert l’Hoste, directeur général adjoint de Mercury Urval. Des questions pointues Il y a aussi l’art et la manière de poser les questions. Elles doivent être concrètes et précises. “Il faut questionner sur le factuel, sur la réalité de leurs fonctions précédentes”, résume Hubert l’Hoste. “C’est un moyen efficace de contrôler la cohérence des éléments”, ajoute Florian Mantione. Les questions doivent être également habiles. Au sujet du motif de départ, avancez des hypothèses de façon à mettre le candidat en confiance. Reste la prise de références auprès des anciens employeurs qui se fait à l’issue du ou des entretiens et avec l’accord préalable des candidats. “Ce n’est pas une réaction qualitative sur le candidat qui m’intéresse, elle serait trop subjective. En revanche, je demande la date d’entrée, de sortie, le CA géré, le nombre de personnes animées, etc.”, précise Florian Mantione. Dans le cas des commerciaux, le recruteur peut interroger d’anciens clients ou des partenaires professionnels. Pas question en revanche d’aller sur le terrain de la vie privée. La loi l’interdit. Dernier conseil : “Il ne faut pas recevoir un candidat avec l’intention de le coincer, sinon, on risque de déclencher chez lui des réflexes de triche. Au contraire, instaurer un climat de confiance, le mettre à l’aise”, raconte Hubert l’Hoste. Préférez la vigilance à la suspicion, ayez le souci de comprendre, pas de piéger. Ce n’est pas le but !

1. Le travail du recruteur Le recruteur doit traquer les trous dans la chronologie du CV, se méfier des formations qui remplacent les traditionnels diplômes, de l’absence du nom des entreprises. 2. Lors de l’entretien Il faut poser des questions extrêmement précises, factuelles et, pour certains sujets comme les motifs de départ, mettre le candidat à l’aise. Les recruteurs demandent plus ou moins de justificatifs (diplômes, bulletins de salaire, etc.). Ceux qui ne sont pas très exigeants devront être encore plus tatillons dans leurs questions. 3. Les références La prise de référence auprès des anciens employeurs doit se faire systématiquement dès lors que le candidat a donné son autorisation. Elle intervient en phase finale de recrutement.

Étude. 75 % des commerciaux trichent dans leur CV, 70 % des candidats exagèrent souvent leur responsabilité, 63 % surestiment souvent leurs connaissances des langues étrangères, 48 % augmentent souvent ou toujours leur rémunération. C’est l’avis des chefs d’entreprises et DRH (500) interrogés en 1999 par le cabinet Florian Mantione Institute dans le cadre d’une étude sur les CV trompeurs.

Les coordonnées • Florian Mantione Institute, Montpellier, tél : 04 67 65 98 99 • Mercuri Urval, Paris, tél : 01 44 01 01 50