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Recruter d’ex-concurrents

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Ils sont au fait du marché et des produits, mais moins réceptifs aux méthodes “maison“. Leur période de formation peut être raccourcie mais, en contrepartie, il est plus difficile de les fidéliser. Alors, faut-il recruter des candidats issus de la concurrence ?

“ Le risque, avec ce type de candidat, c’est de se retrouver face à des spécialistes de la vente certes, mais qui ne s’identifient pas à l’entreprise. ” Alain Jund, directeur de la formation chez Ford Nous recrutons deux types de commerciaux chez Ford : les vendeurs qui, en concessions, sont en contact avec le client final, et les commerciaux de la marque qui visitent ces mêmes concessions. S’agissant de ces derniers, nous n’en recrutons jamais à la concurrence. Nous les prenons “tout petits” et les faisons grandir à l’image de notre marque et de la culture de notre entreprise. À ces commerciaux de niveau d’études bac + 5 environ, qui sont nos futurs cadres, nous ne demandons aucune connaissance du métier, du secteur, des produits, mais plutôt une capacité à agir et à réagir, une générosité personnelle… En cela, le passage chez un concurrent ne pourrait rien nous apporter. S’agissant des vendeurs en concessions, il est clair que nous n’allons pas non plus chercher des candidats chez nos concurrents. De toute façon, pour tous les aspects propres à notre métier, à l’automobile, nous avons notre école interne de formation. Néanmoins, il arrive que nous en recrutions lorsqu’ils ont de bonnes références. Mais, dans ce cas-là, nous ne leur déroulons pas pour autant le tapis rouge. L’avantage de ces candidats, c’est qu’ils connaissent le marché, la concurrence, et qu’ils peuvent en faire un atout dans leur argumentaire face à un client. Le risque, c’est qu’ils sont par essence peu fidèles. ” Le contexte Ford compte environ 1 500 vendeurs en concessions et une centaine de commerciaux du groupe. “ Le fait qu’un candidat ait envie de poursuivre dans le même univers donne des garanties sur sa motivation. ” Alain Delaroche, responsable des ressources humaines du réseau des commerciaux salariés de MMA Conseil Je n’ai pas d’a priori négatif sur les commerciaux issus de la concurrence. Ils représentent chez nous entre 10 et 15 % des recrutements. La vente de produits d’épargne, de retraite n’est pas simple et on supprime – avec les candidats qui l’ont déjà exercée – les risques de départs prématurés qui peuvent intervenir durant la phase de découverte du métier. Autre avantage : ils possèdent une expertise en matière de gestion du patrimoine, produits de retraites, etc. En revanche, leurs méthodes de vente, développées au cours de leurs expériences passées, ne nous intéressent pas. Le risque avec ce type de candidat, c’est d’avoir affaire à des “mercenaires” qui privilégient leur rémunération au détriment de l’intérêt du client. Une fois recrutés, ces candidats suivent, comme les autres, le parcours d’intégration et de formation de MMA Conseil. Les directeurs commerciaux sont en général plutôt réticents à ce genre de profil, ils préfèrent des débutants formés aux méthodes de MMA Conseil. Le management terrain, à l’inverse, y est plus favorable, estimant que le retour sur investissement est plus rapide. ” Le contexte MMA Conseil s’appuie sur un réseau de 400 salariés dont 350 commerciaux, qui évoluent sur le marché de l’épargne, de la prévoyance et de la retraite. “ Mon attitude, face à un candidat provenant de la concurrence, dépend du type d’entreprise dont il est issu. ” Laurent Brault, directeur commercial de Netcentrex France Je porte sur les candidats issus d’une entreprise concurrente de moindre envergure un regard plutôt bienveillant. Il est tout à fait naturel de vouloir intégrer une entreprise de taille plus importante, mieux organisée… En revanche, je suis beaucoup plus réservé vis-à-vis des personnes ayant acquis leur expérience auprès du leader du marché. Elles ont beau argumenter qu’il n’y avait pas d’évolution possible, qu’elles ronronnaient, je reste méfiant. Dans ce cas, je ne peux m’empêcher d’y voir un échec d’intégration, ou de soupçonner une inadaptation au métier. Il nous faut plusieurs mois pour former un commercial, qu’il soit ou non issu de la concurrence, ce qui représente, pour l’entreprise, un investissement. Par conséquent, il nous importe également beaucoup que le candidat s’inscrive dans une réelle perspective de carrière. Si l’on pressent qu’il aborde cette expérience comme un “coup”, c’est non tout de suite. À l’inverse, lorsqu’il s’agit de recruter un manager commercial, quelqu’un qui sera chargé d’encadrer une équipe, de mettre en place une stratégie, d’accompagner le développement de l’entreprise, j’adopte une démarche inverse : dans ce cas, il est en effet presque indispensable de recruter un candidat issu du milieu et, qui plus est, d’une entreprise leader sur le marché. En bref, une personne capable de tirer l’entreprise vers le haut. ” Le contexte La société Netcentrex est spécialisée dans le traitement média voix, les call centers et la téléphonie sur IP. Fin 2001, la force de vente sera constituée, au niveau de l’Union européenne, de 22 commerciaux et de 8 technico-commerciaux.