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Repérez les meilleurs prospecteurs au sein de votre équipe

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Le contexte économique vous oblige à réorienter votre stratégie vers la prospection? Mais tous vos vendeurs ont-ils les qualités requises pour devenir des prospecteurs efficaces? Outils à l'appui, chiffres en main, rencontrez chacun d'entre eux et menez un audit de leurs compétences.

Communiquez sur votre démarche auprès de toute l'entreprise

Avant de vous lancer dans le diagnostic de votre force de vente, quel que soit le paramètre testé, il existe un prérequis de base: expliquer le sens de votre action. Réunissez tout d'abord votre équipe pour exposer votre ambition. Expliquez-lui que, pour telles et telles raisons de positionnement sur le marché, il apparaît nécessaire aujourd'hui de mettre sur pied un plan de prospection d'envergure. Ne craignez pas d'avouer que la survie de votre entreprise passe par là, si tel est effectivement le cas. Il est intéressant de ne pas se limiter dans un premier temps aux commerciaux, mais d'informer l'ensemble de l'entreprise, afin que tous soient conscients du travail qui sera prochainement effectué avec et par votre force de vente. D'autant plus si votre société n'a pas, dans ses gènes, une culture de prospection. Cette tâche ne se réduira pas à demander à vos vendeurs de passer quelques appels supplémentaires chaque mois. Il s'agit, au contraire, de mettre en place une véritable stratégie de fond. Veillez à ce que tous vos commerciaux, même ceux installés dans l'agence la plus éloignée géographiquement, aient bien saisi vos objectifs. Pour cela, insistez aussi auprès des managers intermédiaires pour qu'ils relaient votre message. Si besoin, vous pouvez organiser une réunion spécifique.

@ ONOKY / CD

Elaborez des outils d'analyse

Avant de vous lancer dans l'audit même des qualités de prospection de votre équipe, mettez par écrit ce que vous attendez d'un bon prospecteur. Avec le DRH et, pourquoi pas, un consultant externe, élaborez une grille de compétences collant au profil de l'entreprise, de ses clients et de ses prospects. Vos commerciaux doivent-ils gagner en endurance face aux clients, en analyse d'un réseau d'influence chez un compte-clé, en réactivité au téléphone? Quels sont leurs points forts? Listez le plus grand nombre d'items. N'enfermez pas le prospecteur dans des cases en lui imposant une méthode qui risquerait de ne pas coller à sa personnalité. Si certains parviennent prospecter avec leur propre style, ne les découragez pas. Pour ceux qui n'aiment pas prospecter, levez les verrous psychologiques. Fournissez-leur des outils pour faciliter leur travail (grilles d'analyse des prospects, par exemple), quelques règles de base simples. Aidez-les à renforcer leur compétence du métier. Ils seront ainsi plus sûrs d'eux en disposant d'éléments structurés auxquels se raccrocher pour évacuer le sentiment de «saut dans l'inconnu». Autre moyen: managers et collaborateurs les plus expérimentés pourront «donner l'exemple». Il s'agit d'installer une sorte de compagnonnage fondé sur une dynamique d'équipe.

Enfin, la valorisation des succès, même lorsqu'ils sont modestes, permettra à vos collaborateurs de prendre confiance en leurs capacités de «chasseur» et leur donnera envie d'intensifier leur action. Créez ensuite un référentiel de compétences. Définissez trois à cinq niveaux de maturité en prospection: débutant, confirmé, expert, etc. Vous évaluerez ainsi les compétences de chaque collaborateur et le qualifierez pour lui allouer ensuite des ressources suffisantes dans le cadre de sa montée en compétences.

L'expert

Jean-Bernard Girault, associé depuis 2006 au sein du cabinet Eurogroup, société de conseil en organisation et en management, est spécialiste des problématiques marketing et commerciales.

Evaluez vos commerciaux avec un processus clair

Une fois le contexte bien dessiné, les commerciaux prévenus, les outils créés, prévoyez entre deux et trois mois pour effectuer le diagnostic proprement dit, puis son analyse. Le mieux est d'aborder la question dans le cadre d'un entretien individuel au cours duquel les compétences en prospection seront abordées. Evitez les entretiens de groupe, peu concluants dans ce contexte. Prévenez vos commerciaux en amont, ils auront ainsi le loisir de jauger par eux-mêmes leur aptitude. Suggérez-leur de s'auto-évaluer avant l'entretien pour comparer leur analyse avec celle du manager. Analysez, chiffres à l'appui, leurs résultats en prospection. Répondez en amont à quelques questions: quel type de prospection convient le mieux à ce commercial? Est-il plus performant en prospection dans le dur, chez un nouveau client ou, au contraire, semble-t-il plus à l'aise pour prospecter chez un client déjà acquis mais dans une autre branche où il pourra se fonder sur des exemples réussis? Positionnez-le sur l'échelle de compétences: fait-il davantage figure de débutant ou de confirmé? Se place-t-il plutôt dans les experts?

Le deuxième test possible s'effectuera sur le terrain. Mieux vaut alors confier cette partie à un consultant externe pour bénéficier du recul nécessaire.

Mais qui dit diagnostic, dit changements à la clé. Vous avez listé les compétences de chacun de vos commerciaux, au regard de leurs ambitions et de leurs goûts. Vous devez maintenant répondre à leurs nouvelles attentes. Si un commercial grands comptes a ainsi émis l'idée d'évoluer à l'international, prévoyez avec lui une formation en anglais. Si vous avez décelé auprès d'un commercial terrain de fines qualités de négociateur, confiez-lui des missions de prospection sur des marchés sensibles.

Tester, challenger, motiver vos commerciaux ne suffit plus. Orientez votre discours en permanence sur le sujet. Valorisez vos commerciaux ayant remporté un nouveau client en réunion. Réunissez-les en groupe de travail pour communiquer sur les pratiques des meilleurs. Fixez des objectifs de prospection, en les séparant bien distinctement des objectifs de fidélisation. Un tel audit des compétences de vos commerciaux vous engage dans un processus de professionnalisation de votre force de vente. Processus dont vous serez l'artisan.