Sommes-nous prêts à accueillir la génération Y?

Attention, un tsunami se présente devant nous sans que nous soyons préparés à y faire face. Je veux parler de l'arrivée massive, d'ici à cinq ans, des nombreux jeunes qui appartiennent à la génération née à partir de 1980. L'enjeu que représente le transfert de compétences d'une génération à l'autre est déjà en soi un challenge complexe à gérer... Mais là, il s'agit d'une «révolution culturelle» que l'entreprise s'apprête à vivre.

Il est clair que ces nouvelles recrues ne partagent pas les mêmes valeurs que leurs aînés et qu'ils ne se sentent nullement obligés d'adhérer à un système en décalage avec leurs aspirations. Leurs marqueurs sociaux sont la mondialisation, les technologies de la communication et les 35 heures ! Autant dire qu'ils ne sont pas vraiment concernés par la valeur travail, la fidélité à l'entreprise ou encore la conformité à des règles collectives, dont ils ne comprennent pas l'utilité. Témoins de la précarité, et parfois du licenciement de leurs parents, comment s'étonner qu'ils puissent être soucieux de leurs propres intérêts ?

Mais ne nous y trompons pas, cette génération Y est bien une chance pour l'entreprise. Elle incarne des atouts appréciables : travail spontané en réseau, pragmatisme, faculté à tirer profit des nouvelles technologies, goût pour le changement et la mobilité... Toutefois, les leviers de la motivation ne sont plus les mêmes et cette réalité oblige les managers à prendre conscience du fait générationnel. Aujourd'hui, force est de constater que le déni ou la banalisation sont les réactions qu'ont les managers confrontés aux jeunes.

Revoir les pratiques managériales

Pourtant, c'est un leurre d'imaginer que l'entreprise puisse faire l'économie d'une profonde remise en question de ses pratiques managériales. Je pense que faire cette impasse, c'est se priver des aptitudes dont les jeunes sont porteurs. Dans un contexte de changement, ils peuvent «booster» les équipes et apporter une valeur ajoutée décisive dans des modes de travail collaboratifs fondés sur le partage et l'innovation.

Par ailleurs, il est urgent de comprendre que le contexte démographique va être très prochainement favorable à ces jeunes qui, pour deux tiers d'entre eux, sont insatisfaits de leur intégration dans l'entreprise. La chasse aux talents est ouverte puisque la génération des Y (13 millions de personnes) est moins nombreuse que celle des baby-boomers (16 millions). Les entreprises doivent donc être en mesure d'attirer et de fidéliser les profils intéressants. La qualité du management devient dès lors un atout concurrentiel pour séduire ces jeunes dont l'exigence est forte et la capacité à négocier reconnue. L'urgence est à la formation des managers de proximité, qui doivent être capables de décoder les modes de fonctionnement de cette population.

Je formule le voeu qu'en 2010 l'entreprise intègre cette évolution culturelle comme un atout pour sa compétitivité. La cohabitation intergénérationnelle devient un critère-clé de la performance. L'aventure est belle à vivre. Aussi faisons des différences... de vraies complémentarités.

L'expert

Daniel Ollivier, directeur associé de Thera Conseil - Groupe Efficea, est le coauteur de l'ouvrage Génération Y mode d'emploi - Intégrez les jeunes dans l'entreprise ! publié aux éditions De Boeck (2008).