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Télétravail: comment le mettre en oeuvre au sein de sa force de vente?

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Sans surprise, la généralisation des terminaux nomades et la qualité croissante des réseaux télécoms favorisent le travail délocalisé. Si le phénomène existe depuis longtemps chez les commerciaux, il tend aujourd'hui à se généraliser. Toutefois, pas question de faire n'importe quoi. La loi impose un certain cadre...

1 Les modalités d'exécution du télétravail

La notion de télétravail permet d'englober différentes formes de travail à distance régulier répondant à un large éventail de situations. Cette forme de travail repose sur l'utilisation des technologies de l'information et porte sur des tâches qui pourraient être réalisées dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail a un caractère régulier, mais cela n'implique pas pour autant que le travail doive être effectué en totalité hors de l'entreprise. Ainsi, le seul fait d'être un salarié nomade ne suffit pas pour accéder à la qualité de télétravailleur.

Il s'agit d'une notion souple. C'est un avantage, mais également une source éventuelle de complication juridique. En effet, le télétravail peut présenter de fortes similitudes avec le travail à domicile, réglementé par les articles L. 741 2-1 et suivants du Code du travail.

De fait, si le télétravail s'exerce en partie au domicile du salarié, il faudra, le cas échéant, combiner les deux réglementations. Or il s'agit là d'un exercice délicat, d'autant plus que le cadre légal du travail à domicile n'est pas adapté à l'exercice de fonction commerciale.

Certains collaborateurs préféreront recourir au télétravail hors domicile, par exemple en alternant visites commerciales et travail dans un local, spécifiquement dédié aux télétravailleurs, éventuellement partagé avec d'autres entreprises.

2 Comment le mettre en place?

Une consultation des représentants du personnel et une formation appropriée s'imposent

La démarche suppose, en premier lieu, une information et une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Le télétravail ne peut donc se décider au seul échelon de la direction commerciale.

Au terme de l'article 10 de l'accord interprofessionnel, les télétravailleurs doivent recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques propres à cette forme d'organisation du travail.

Un contrat écrit est nécessaire

Le télétravail a un caractère volontaire: le salarié et l'employeur doivent être d'accord pour adopter ce mode d'organisation. Il peut être convenu dès l'embauche, ou bien ultérieurement, par voie d'avenant au contrat de travail. Le recours à l'écrit est indispensable. En tout état de cause, le refus du salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, en cas de passage au télétravail, une période d'adaptation doit être aménagée. Au cours de celle-ci, l'employeur, de même que le salarié, peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance. Le contrat devra en outre comporter une clause de réversibilité, aménageant les conditions et modalités du retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur les informations spécifiques à ce mode d'organisation, notamment quant à son rattachement hiérarchique ou aux modalités d'évaluation de la charge de travail. Cette information sera utilement intégrée dans le contrat de travail.

@ FREEHANDZ - FOTOLIA

3 Les obligations de l'employeur

Un salarié comme les autres

Le télétravailleur est un salarié comme les autres. Si le télétravail a été convenu lors de l'embauche, il bénéficie d'une priorité d'accès à un poste vacant dans les locaux de l'employeur. S'il a été convenu par avenant, les parties peuvent décider d'y mettre fin, les modalités de la réintégration du télétravailleur dans l'entreprise faisant alors l'objet d'un accord.

Les télétravailleurs disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant au sein même de l'entreprise.

La charge de travail et les délais d'exécution doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail. S'il jouit d'une large autonomie dans la gestion de son temps, le contrôle effectif du temps de travail peut s'avérer délicat. En tout état de cause, c'est à l'employeur de s'assurer régulièrement du respect du temps de travail.

Les obligations spécifiques d'information et d'échange

L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou de services de communication, ainsi que des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Il incombe à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données traitées par le télétravailleur. A ce titre, il doit porter à sa connaissance les dispositions légales et internes à l'entreprise relatives à la protection de ces données.

Il doit également l'informer sur la disponibilité de tout poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le télétravailleur bénéficie en effet d'une priorité pour occuper ou reprendre un tel poste.

L'employeur doit encore fixer, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Cette obligation vise à préserver la vie privée du salarié. Des mesures doivent être prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur (organiser des rencontres régulières avec sa hiérarchie, par exemple).

Enfin, chaque année, un entretien doit être organisé, notamment afin d'échanger sur les conditions d'activité du salarié. Ces questions spécifiques peuvent être intégrées dans l'entretien annuel d'évaluation.

Les obligations financières

L'article L. 1222-10 du Code du travail prévoit que l'employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance...).

Généralement l'employeur fournira et installera les équipements nécessaires. Le télétravailleur peut également utiliser son propre matériel, à charge pour l'employeur d'en assurer l'adaptation et l'entretien.

Selon la jurisprudence, si le télétravailleur est autorisé à travailler de chez lui, l'employeur devra prendre en charge les frais spécifiques liés à l'utilisation du domicile du salarié (électricité, eau, chauffage...). Cette prise en charge pourra prendre la forme d'une indemnité forfaitaire, sous réserve qu'elle couvre effectivement les frais engagés.

L'expert

Me Jean-Marie Léger est avocat associé chez FLP Avocats. www.flpavocats.com