Mon compte Devenir membre Newsletters

Trouver sa place dans une entreprise familiale

Publié le par

Il existe, aujourd’hui encore, un certain nombre d’entreprises dites “familiales“, souvent dirigées par le fils ou l’arrière-petit-fils du fondateur. Intégrer ce genre d’entreprise constitue une expérience intéressante mais pas toujours évidente.

Pour faire une bonne entreprise familiale il faut : le père, p-dg, le fils, commercial, et la grand-mère au standard… Si cette vision des choses est caricaturale, il n’empêche qu’il reste aujourd’hui en France un grand nombre d’entreprises, souvent des PME, encore dirigées par la famille fondatrice. Cependant, ces entreprises sont de plus en plus amenées à recruter des personnes de l’extérieur – entendez par là étrangères à la famille –, pour occuper des postes clés. « Les raisons qui poussent ces entreprises à recruter à l’extérieur sont nombreuses, explique Philippe Perret, directeur exécutif de Michael Page. Aujourd’hui, on constate que les héritiers de ces familles se sentent moins obligés de reprendre le flambeau. L’appel à des gens de l’extérieur est donc souvent concomitant à la sortie progressive de la famille du capital de l’entreprise. » Intégrer la famille ? L’entreprise familiale ne fonctionne pas du tout selon la même logique que les entreprises “classiques”. La gestion est, le plus souvent, placée sous le signe de la subjectivité. Les rapports au sein de l’entreprise sont différents du fait même qu’elle est dirigée par une famille. La frontière entre les relations de travail et les relations personnelles est beaucoup plus ténue que n’importe où ailleurs. La première difficulté à laquelle peut être confrontée une nouvelle recrue est justement de se trouver au milieu de conflits familiaux qui le dépassent, et qui, pourtant, influent grandement sur la vie même de l’entreprise et donc sur son travail. « Lorsque l’on intègre une entre-prise familiale, il faut faire très attention à ne pas intégrer la famille elle-même, cela pour-rait entraîner des conséquences ennuyeuses par la suite », note Florent Mantione, fondateur du FMI (Florent Mantione Institute), cabinet de recrutement qui a déjà aidé des cadres dirigeants à intégrer des entreprises de ce type. Là se trouve la difficulté pour le nouvel arrivant qui, lorsqu’il intègre l’entreprise, ne doit pas se transformer en courtisan. Il faut éviter de tomber dans le piège qui consiste à abonder systématiquement dans le sens de la direction générale sous prétexte qu’il s’agit de l’un des membres de la famille. « Cette nouvelle recrue doit absolument garder sa personnalité et rester lui-même, c’est primordial », insiste Florian Mantione. Il existe cependant une multitude de cas de figure qui peuvent se passer plus ou moins bien. Les deux situations les plus fréquentes sont celles de la famille qui décide de passer la main et cède la direction générale ou celle, bien moins évidente, où un directeur commercial ou un DAF est recruté pour pallier un manque de compétences dans la famille elle-même. C’est en général ce cas qui engendre le plus grand nombre de difficultés. La famille gardant la mainmise sur la direction de l’entreprise, le directeur commercial ou le DAF venu de l’extérieur a plus de mal à trouver sa place et à imposer ses choix et son autorité. Des règles du jeu bien établies Le membre de la famille qui dirige l’entreprise doit intégrer complètement la nouvelle recrue. Florian Mantione raconte qu’il a récemment eu l’occasion de recruter un DAF pour une entreprise familiale dans l’Aveyron. La mère, qui souhaitait passer la main, avait décidé de recruter une personne compétente à l’extérieur. Mais elle souhaitait garder son bureau au même endroit et installer le nouveau venu dans une salle peu accessible. Ce genre de situation ne peut qu’engen- drer des difficultés car elle risque de créer la confusion dans l’esprit des autres salariés de l’entreprise. Comment s’imposer à son poste si la personne qui l’occupait avant, et depuis très longtemps, reste sur le devant de la scène ? « Le principal conseil que je pourrais donner à un cadre sur le point d’être recruté par une entreprise familiale est de bien se faire expliquer quelles seront ses fonctions exactes et l’étendue des ses responsabilités. Si l’on veut aller plus loin, je dirais même qu’il est préférable que ces choses soient écrites », souligne Philippe Perret. Les règles de ce jeu un peu particulier doivent donc être claires dès le départ, et ce, pour les deux parties. Tout d’abord, le partage des tâches doit être équitable. Dès l’instant où l’on fait rentrer un cadre de bon niveau dans l’entreprise, ses responsabilités ne doivent pas être minimisées sous prétexte qu’il ne fait pas partie de la famille. Souvent, les entreprises familiales, fonctionnant en vase clos, ne connaissent pas bien ces règles. C’est pourquoi il peut être souhaitable pour l’entreprise de s’adjoindre les conseils d’un cabinet de recrutement qui pourra faire le lien entre le candidat et l’entreprise. « D’une manière générale, si ça se passe mal, c’est que les choses n’ont pas été bien définies dès le départ. C’est pourquoi avoir recours à une aide extérieure peut s’avérer bénéfique aussi bien pour l’employeur que pour l’employé », affirme Florian Mantione. Les efforts de l’entreprise Si le candidat doit rester ferme en ce qui concerne ses attentes, l’entreprise, elle, doit également faire en sorte que l’intégration se passe au mieux. Les responsabilités du nouvel arrivant doivent être bien expliquées aux autres salariés au risque de les voir lui refuser le crédit qu’il mérite. « Une entreprise familiale a un capi-tal “conscience” qui n’existe pas ailleurs, explique Florian Mantione. La famille, quoi qu’il arrive, aura toujours raison. » C’est donc à elle, qui jouit de cette confiance, qu’incombe la responsabilité de valoriser les compétences de sa nouvelle recrue. « Dans ce genre de situation d’embauche, on se trouve complètement dans la symbolique !, renchérit Florian Mantione. La personne de la famille qui passe le flambeau doit expliquer à tout le monde que dorénavant c’est avec le “nouveau” qu’il faudra traiter. » Faire abstraction du lien de parenté Les problèmes qui peuvent se poser à un directeur commercial ou un directeur général qui est embauché dans une entreprise familiale sont donc plus nombreux que l’on peut l’imaginer. De nombreux cadres intégrant une entreprise familiale ont eu à diriger un des membres de la famille fondatrice. Le cas le plus complexe est celui du petit dernier qui vient de finir son école de commerce et qui commence dans l’entreprise à un poste de vendeur. Tous les directeurs commerciaux qui ont eu à gérer cette situation s’accordent à dire qu’elle est très délicate. La première difficulté est de réussir à faire abstraction du lien de parenté et à garder son ascendant et son autorité. « De plus, comment conserver une attitude sereine lorsque l’on sait pertinemment que le poste que l’on occupe est en fait destiné à plus ou moins longue échéance à cette personne ? Cette situation très délicate est malheureusement bien souvent à l’origine de la plupart des échecs d’intégration », raconte Florian Mantione. Pourtant, intégrer une entreprise familiale n’est pas forcément une expérience désa-gréable. Beaucoup y voient un certain nombre d’avantages qu’ils ne retrouvent nulle part ailleurs : la proximité, la franchise et l’esprit d’équipe. La communication entre les salariés d’une entreprise familiale ne suit absolument pas les mêmes règles qu’une communication d’entreprise traditionnelle. À chacun de choisir ce à quoi il aspire.

« Dans une entreprise familiale, les relations interpersonnelles sont très importantes. Dès qu’on a quelque chose à se dire, on se le dit. Cependant je pense que pour que tout se passe bien, il doit y avoir un grand respect réciproque. » Tatiana Schaub, directrice générale de Ramosport P Tatiana Schaub a une formation d’ingénieur et a travaillé chez Andersen Consulting pendant des années avant de prendre, en 1997, la direction générale de Ramosport, entreprise de confection de vêtements de pluie féminins haut de gamme construite par trois générations de femmes. « Je découvre ce milieu mais je connaissais les actionnaires depuis longtemps et surtout, j’avais envie de retrouver une entreprise à taille humaine. Deux des trois générations sont encore présentes dans l’entreprise et cela se passe très bien car je les respecte énormément. Mais j’attends de leur part le même respect. » Tatiana Schaub avoue être impliquée à un certain degré dans les relations familiales. « Je fais preuve de discrétion, alors, il n’y a pas de problème ! »

Mot clés :

Isabelle Condou