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À chaque cabinet de recrutement sa méthode de travail pour recruter vos futurs collaborateurs

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Le marché français des cabinets de recrutement se caractérise par sa densité. On dénombre un millier de structures, dont une kyrielle de cabinets unipersonnels. On peut distinguer deux marchés. Le premier touche les salaires annuels de moins de 40 000 euros, le plus souvent aux mains d'organismes tels que l'ANPE ou l'Apec. Au-dessus de ce montant, c'est plus de la compétence des cabinets de recrutement.

Une analyse approfondie du poste recherché

« Les clients sont très volatiles. Pour les fidéliser, nous devons capitaliser sur la confiance au moyen de méthodes de travail précises et claires », souligne Philippe Cirier, directeur général d'Opteaman, cabinet spécialisé dans les fonctions commerciales. Visite de l'entreprise cliente, premier compte rendu dans les 15 jours, premiers entretiens, bilan, etc. : telles sont donc les méthodes les plus courantes. « Notre métier est de nous mettre à la place de l'entreprise et de l'aider à réaliser un bon recrutement, insiste Patrick Guyonnet, directeur général de Mercuri Urval France, consultant en ressources humaines. Nous réalisons une analyse globale de son business avant de nous lancer. Nos 800 consultants à travers le monde utilisent d'ailleurs tous les mêmes méthodes. » Cette société a, en effet, développé ses propres outils pour déceler les besoins de l'entreprise : un livret recense différentes fonctions et permet au consultant de poser les bonnes questions à son client.

Chez Circular Search, cabinet de conseil en recrutement, les méthodes de travail sont là encore bien précises. « Nous avons développé un reporting automatisé qui offre à nos clients une vision de l'avancée de nos recherches », relate Jean-Étienne de Bengy, directeur associé. Le cabinet Ad Hominem International insiste aussi sur la nécessaire proximité avec les opérationnels. « Nous commençons de façon systématique par une visite de l'entreprise afin de ressentir l'atmosphère », souligne Guillaume Balaresque, directeur du département commercial chez Ad Hominem. Même schéma chez Opteaman : « Il nous apparaît nécessaire de toucher la réalité du poste et d'en comprendre les aspects concrets », analyse Philippe Cirier.

Norma Performances, cabinet spécialisé dans les fonctions commerciales, propose pour les cadres de haut niveau, une fois les meilleurs candidats sélectionnés, une séance de mise en situation professionnelle, en groupe ou de façon individuelle. Les méthodes de travail des cabinets sont également liées à leur organisation. Les consultants œuvrent par secteur d'activité ou par fonction. Banque, assurance, industrie mais aussi spécialistes des fonctions commerciales ou marketing, ils effectuent ainsi un travail de veille selon leur domaine d'intervention.

C'est le cas chez Mercuri Urval, bien que le cabinet se refuse à mettre ses recrues dans des cases ! « Notre organisation se fait à la fois par secteur et par fonction dans l'entreprise », note Pierre-Emmanuel Dupil, directeur de la division commerciale et marketing chez Michael Page. Le cabinet parisien F2V, quant à lui, sort des sentiers battus en prônant le travail en binôme. « Nous allions les compétences d'un consultant sur un secteur particulier et celles d'un chargé de recherches spécialisé en ressources humaines », relève Christiane Scéo, p-dg de F2V. Une mutualisation des compétences et des ressources que le réseau de cabinets de recrutement Talent Up a choisi d'exploiter à outrance en fédérant plusieurs cabinets indépendants. « Nous offrons des expertises complémentaires à nos clients grâce à une base de données de CV commune », signale Philippe Vidal, qui dirige le cabinet Vidal Associates, à l'origine de la création de Talent Up.

Les consultants ont une culture des profils recherchés

L'âge des consultants est très variable d'un cabinet à l'autre. Chez Opteaman, ils ont des profils très hétérogènes. Chez Michael Page ou Hays, par exemple, deux cabinets d'origine anglo-saxonne, les jeunes sont en revanche légion. « Beaucoup d'entre nous sortent à peine de leur école », décrit Frédéric Béziers, senior manager chez Hays alors qu'il n'a que 30 ans. « Nos consultants, âgés de 27 à 31 ans, sont en grande majorité issus d'écoles de commerce et professionnels des métiers pour lesquels ils recrutent », constate Pierre-Emmanuel Dupil. Côté rémunération des consultants, les cabinets oscillent entre un fixe et un variable plus ou moins conséquent, ou pas de variable du tout. Chez Mercuri Urval, « elle se constitue d'un fixe et de primes semestrielles selon leurs performances. Nous ne souhaitons pas intégrer de variable car notre métier est difficile et les résultats dépendent aussi de la conjoncture », affirme Patrick Guyonnet. Même vision des choses chez MF Partners, présent à Paris, Rouen, Reims et Lyon, et qui rémunère ses sept consultants uniquement en fixe.

30 % des recrutements dans la fonction commerciale

Les fonctions commerciales ont le vent en poupe. Elles représentent souvent – avec les fonctions marketing – jusqu'à 30 % des recrutements, même dans les cabinets généralistes. Opteaman fait figure de professionnel de cette fonction, avec près de 60 % de recrutements de commerciaux, notamment en “middle management”. « Nos compétences en matière d'évaluation constituent un argument de vente auprès de nos clients », assure Philippe Cirier. Chez F2V, récemment racheté par le groupe finlandais MPS, la fonction commerciale représente le tiers des recrutements. À l'instar d'Opteaman, il met l'accent sur l'évaluation des candidats. « Nous avons créé nos propres tests d'évaluation, se satisfait Christiane Scéo. Environ 48 % de nos recrues restent dans l'entreprise pendant plus d'un an. » Michael Page réalise, dans la même lignée, un inventaire des compétences des candidats. Circular Search a l'avantage, quant à lui, d'être adossé à un groupe spécialisé dans le marketing opérationnel. « Nous intervenons sur l'ensemble des fonctions », met en avant Jean-Étienne de Bengy.

Les recherches se font sur tout le territoire

Si les plus grands cabinets disposent tous d'un réseau à travers la France, d'autres, plus modestes, affichent une présence en régions. « Si un client a besoin de dix commerciaux à travers l'Hexagone, nous mettons en place des équipes en province assurant le relais dans les régions concernées », souligne Philippe Cirier. Parmi les cabinets régionaux, celui d'Alexandre Tic fédère 35 consultants répartis dans douze bureaux (Lyon, Annecy, Nice, Lille, Nantes, Rennes, Metz, etc.). Florian Mantione Institut fait, lui, partie des cabinets disposant d'un réseau régional assez dense. Il compte aujourd'hui douze bureaux généralistes en province et deux structures spécialisées. Le réseau Talent Up, qui grandit au fil des années, comprend, quant à lui, cinq cabinets parisiens et deux régionaux. Le cabinet Michael Page est présent dans six régions françaises. Le cabinet RhFed, qui compte une dizaine de consultants, est implanté à Paris, Nantes, Lyon et Toulouse. « En plus de nos quatre agences, nous réalisons, pour certains postes, des entretiens dans la préfecture du département concerné, afin de ne pas perdre les candidats qui ne peuvent se déplacer », analyse Paul-Antoine Tual, directeur de RhFed. À l'instar des cabinets Michael Page ou Hays, RhFed travaille au succès, ne facturant le client qu'à l'embauche. Enfin, Hays dispose de treize bureaux dans sept villes françaises, fédérant 250 consultants.

Externalisez vos recrutements pour réaliser des économies

À la question : faut-il sous-traiter un recrutement ? La réponse est positive, surtout pour des raisons de coût. Selon l'Association nationale des directeurs financiers et de contrôle de gestion, le coût d'un recrutement interne, pour un salaire d'environ 40 000 euros, avoisine les 10 000 euros. « Or, la prestation d'un cabinet est bien souvent inférieure, assure Gwenole Guiomard, auteur du Guide des professionnels du recrutement. Et la probabilité d'échouer dans un recrutement est plus faible s'il est effectué par un tiers. » Quant au mode de facturation des cabinets, il varie, mais la majorité des acteurs fonctionnent sur le même principe : entre 20 % et 30 % du salaire annuel du candidat, avec une première partie versée à la signature de la mission, puis une deuxième à la présentation des premiers candidats, et le solde à l'embauche. Tous offrent une garantie plus ou moins longue (assurant un second recrutement en cas d'échec du premier) variant de la durée de la période d'essai à un an. Les tarifs sont toutefois variés. Ainsi, chez Opteaman, par exemple, le coût moyen d'un recrutement oscille entre 6 000 et 10 000 euros. Chez Talent Up, on commence par facturer la recherche des CV entre 1 500 et 2 000 euros par poste à pourvoir. S'ajoute à cela la prestation de recrutement selon un forfait fixé par niveau de poste recherché. Existe, en outre, la rémunération aux “success fees”, c'est-à-dire à l'embauche du candidat. Un mode de facturation, encore rare en France, notamment pratiqué par des cabinets tels que Hays ou Michael Page.

Gwenole Guiomard, auteur du Guide des professionnels du recrutement « Ciblez les cabinets de plus de trois consultants »

« La sélection d'un cabinet de recrutement s'opère en premier lieu par la taille, gage de sérieux et de compétences. Commencez par cibler les cabinets de plus de trois consultants », conseille Gwenole Guiomard, auteur du Guide des professionnels du recrutement (Les Éditions du Management, 2004, 510 p.). Deuxième critère : l'historique du cabinet. La pérennité est gage de sécurité. Une fois une première liste établie, téléphonez à chacun d'entre eux et allez les voir. « L'accueil qu'on vous y fera est fondamental. Les candidats reçus seront logés à la même enseigne », poursuit l'expert. Les questions à poser : « Allez-vous dans l'entreprise ? Réalisez-vous une analyse du poste ? Établissez-vous un rétro-planning. » Souciez-vous bien sûr des tarifs. « Certains cabinets pratiquent des prix démentiels ! », s'insurge Gwenole Guiomard. Renseignez-vous sur le profil du consultant qui aura en charge votre dossier afin de ne pas mélanger commercial et recruteur. Leur mode de rémunération constitue également un facteur d'importance. « Si son variable est important, le risque est qu'il fasse de l'abattage et souhaite au plus vite conclure votre dossier », met en garde l'auteur. Le meilleur ratio est un fixe à hauteur de 80 %. Enfin, exigez un processus de recrutement strict.