Le recrutement, quelle galère pour une PME...

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Benjamin Levy, cofondateur de GymGlish, société de formation à l'anglais, ne tourne pas autour du pot : "Le recrutement, pour une petite entreprise, c'est un parcours du combattant". Pour étayer ses dires, l'homme s'appuie sur sa propre expérience, puisqu'il s'occupe de l'embauche de ses salariés depuis sept ans. Surtout, le dirigeant a mis au point des techniques, parfois atypiques, pour éviter les erreurs de casting.

1) Faire marcher son réseau

Une petite structure a généralement peu de moyens à consacrer à son recrutement. "[Je ne peux pas] solliciter les services d’un cabinet de recrutement, et je n’ai pas non plus 600 euros à mettre dans une annonce chez le numéro un mondial du recrutement en ligne", explique Benjamin Levy sur son blog. Le dirigeant mise donc sur les outils de recrutement classiques, comme Pôle Emploi et l'Apec. Cependant, il affirme que parmi les moyens gratuits, celui qui s’est révélé le plus efficace est le recours à son réseau : "mes proches, amis, tous ceux qui nous connaissent." La raison ? Les amis et proches jouent naturellement le rôle d’ambassadeur de votre société auprès des candidats.

2) Confier le tri des CV à deux personnes différentes 

"Parfois, nous recevons plus 100 candidatures pour un poste", explique Benjamin Levy. Son astuce est de déléguer le tri des CV à deux personnes dans l'entreprise. En fonction des postes à pourvoir, il leur donne des critères de sélection précis, comme parler plusieurs langues. Au final, seuls les CV sélectionnés par les deux collaborateurs aboutiront à une rencontre en face-à-face.

3) Faire passer plusieurs entretiens

L'une des erreurs classique : faire passer l'entretien d'embauche par une seule personne. Le chef d'entreprise en est désormais persuadé : "Il faut interviewer les candidats par au moins deux ou trois personnes différentes. Managers, mais aussi collaborateurs proches même sans ascendant hiérarchique. La diversité des entretiens génère naturellement une diversité des retours, et révèle toujours des informations croustillantes, parfois incohérentes."

4) Peindre un tableau un peu noir de l’entreprise

C'est une méthode atypique. Pour juger de la motivation des candidats, Benjamin Levy n'hésite pas à parler de son entreprise de façon négative. "Après les questions/réponses, l’entretien tourne ainsi au monologue : moi recruteur je vais m’ouvrir sur mon entreprise, sa culture, nos projets, nos façons de travailler, de manager, nos objectifs à court et long termes. Et je vais bien insister sur les aspects ingrats, les difficultés, les tâches à faible valeur ajoutée, les lacunes de notre encadrement (etc.)", explique-t-il. Une façon de se tirer une balle dans le pied ? Au contraire, le dirigeant pense qu'il est préférable d’évoquer les "galères" avant de signer, "plutôt que le candidat les découvre une fois en poste et nourrisse un sentiment de défiance."

5) Mettre la balle dans le camp du candidat

Lorsque l'entretien touche à sa fin, le dirigeant prend une dernière fois le candidat à contre-pied. Il conclut par : “Nous ne vous rappellerons pas. À vous de revenir vers nous avec un petit email, ‘à froid’, décrivant vos ressentis à l’issue des entretiens, l’état de votre motivation, vos craintes, questions... Et pas de formalisme s’il vous plaît, soyez simplement sincère." Le but ? Écrémer, une fois de plus, les candidatures. Selon sa propre expérience, Benjamin Levy estique que près d’un tiers des candidats n’envoie jamais cet email. "Parmi ceux qui répondent, un tiers encore nous écrit avec gentillesse qu’il ne pense pas convenir. Au final, c’est un candidat sur deux qui s’élimine de lui-même, souvent sans que rien n’en présage en entretien."

6) Tenir sa parole

Enfin, le chef d'entreprise affirme qu'il faut absolument parler d'avenir avec les candidats, notamment les plus jeunes. Si une PME ne peut pas s'aligner sur les salaires des grands groupes, elle peut promettre de faire évoluer la rémunération de ses futurs collaborateurs en fonction de sa croissance. Naturellement, tout cela ne doit pas être écrit noir sur blanc. C'est une question de confiance entre le salarié et son employeur.

"Chaque dirigeant a une vision de l’évolution des rémunérations de son équipe dans un scénario de succès. Les moyens ne manquent pas : augmentations de salaires, primes sur objectifs, intéressement sur résultats, stock-options, parts de capital, etc. À défaut de pouvoir s’engager par écrit sur l’un ou plusieurs de ces mécanismes au moment du recrutement, le recruteur peut engager sa parole : évoquer en toute sincérité ce qu’il envisage, ce qu’il n’envisage pas, ne serait-ce que dans les grandes lignes", décrit Benjamin Levy sur son blog.

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