Le manager idéal est un manager organisé

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Soignez votre sens de la planification et de l’organisation. Ce sont les qualités d’un manager les plus appréciées des salariés, selon une étude BVA pour le cabinet de ressources humaines BPI *, menée dans 11 pays. Le thème : le profil du manager idéal. Et parmi les qualités les plus citées, sont apparues la « capacité à motiver », « à communiquer et à expliquer des décisions », ainsi qu’à « reconnaître la qualité du travail de ses collaborateurs. »
L'éthique, en revanche, est reléguée parmi les « cinq qualités les moins importantes », au même titre que « l'ouverture d'esprit » ou le fait de « déléguer sans contrôler constamment ». Enfin, pour une majorité de salariés français, l’intuition n’est pas primordiale pour savoir manager.
Environ 68 % des collaborateurs considèrent que l'impact de leur supérieur direct joue sur leur attachement à l'entreprise. En France, 19 % des salariés gardent une « très bonne opinion » de leurs chefs directs, contre 20 % en 2007. Quant aux chefs d’entreprise, même s’ils n’obtiennent que 13 % de « très bonne opinion », ils ont gagné 3 points en 4 ans. La crise n’aura pas eu raison de leur image.

* Étude menée auprès de 6 796 salariés dans 11 pays d'Europe et d'Amérique du Nord.

Mots clés : Management | Organisation | Bpi

Commentaires des lecteurs (2)

Zonax - 25/03/2011

Convaincu

Ainsi que l'indique le titre de mon commentaire, pour moi cet article est le meilleur publié par chef d'entreprise. En effet, l'on ne saurait concevoir un manager désorganisé car une bonne gestion de l'entreprise suppose entre autre que l'on fasse preuve d'un sens aigu de l'organisation afin de savoir par exemple au sein de l'entreprise: qui fait quoi? quand? comment? Bref, vous avez raison et j'en suis convaincu.

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Guy Veny - 24/03/2011

Interprétations...

Il y a au moins deux manières de comprendre cette enquête. Soit que le manager d'aujourd'hui utilise toujours les mêmes paradigmes qu'avant, soit que le manager n'a encore rien changé à sa manière de gérer son entreprise, son équipe, son service.

Que désire le plus un salarié dans cet environnement de crise ? C'est de la sécurité… C'est clair que la planification et une vraie organisation viendront le rassurer. D'autre part, si le patron parvient à motiver et avoir un contact suffisamment fort et étroit avec son personnel pour prendre le temps d'expliquer les décisions.. Et si en plus le patron complimente son personnel et lui donne la considération qu'il attend…

Par contre, et de manière plus insidieuse, je puis utiliser cette enquête de la manière suivante : Les chefs d'entreprises stagnent dans leurs anciens concepts, leurs anciennes méthodes. Les salariés sont englués dans la recherche de leurs besoins primaires. La crise est tellement profonde qu'ils ne savent pas faire autrement que de se raccrocher à ce qu'ils connaissent : les anciens concepts comme outil principal de gestion. Je suis interpellé très fortement par la raison qui lie le salarié à son entreprise. Un facteur de motivation et d'implication important mais qui disparait immédiatement lors du départ du supérieur.

Toute cette enquête démontre à quel point le dirigeant est incontestablement confronté à une question fondamentale : Comment faire pour tout maîtriser, prendre les bonnes décisions, éviter les conflits, et encore vivre relativement normalement avec sa famille ?

Je n'ai absolument aucun intérêt dans l'hexagone. Donc je pense pouvoir me permettre de dire qu'au vu de la complexité de l'environnement, sa vitesse exponentielle de croissance, les spécialisations à outrance de certaines personnes, l'information disponible partout, etc. seule la participation du personnel au processus de décision pourrait être une piste très intéressante. Gouvernance dynamique, gouvernance intégrale, dynamic self governance, green governance, sociocratie, holacracy, etc. sont autant de techniques très pointues qui permettent cela et dans un grand contrôle émotionnel. Cependant elles demandent l'abandon de certains paradigmes et... le partage du pouvoir !!!

L'implication du personnel ne peut pas provenir d'abord du lien affectif avec son chef. C'est en soi un non-sens. Le personnel développe son implication par l'apport personnel qu'il fait (son expérience, ses talents, ses connaissances) dans le processus de décision (projets, solutions, décisions) et en lui laissant la possibilité de trouver seul la meilleure manière de faire pour atteindre l'objectif fixé.

Voilà qui va bousculer et faire réfléchir plus d'une personne ! Le temps de l'intelligence unique du manager qui décide toujours seul est en train de se terminer. Voici venu celui de l'intelligence collective… Ceux qui ne s'adapteront pas peuvent déjà penser à fermer boutique ! Une phrase violente pour un marché qui ne fait aucun cadeau ! Surtout ces temps-ci !

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