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Chef d'entreprise Magazine N°15 - 01/02/2007 - Stéphanie Fontana-Bérard
Dans le flot de CV que vous venez de recevoir, trois ou quatre candidatures sortent du lot. L'entretien va vous permettre d'en savoir plus sur ces postulants. Petit inventaire des questions incontournables à (se) poser pour éviter les erreurs de casting.
La première question est cruciale, car elle donne le ton de l'entretien. À ce stade, évitez les questions pièges ou les comportements froids, cherchez, au contraire, à briser la glace. «Au début de l'entretien, il faut savoir faire preuve d'empathie pour mettre à l'aise le candidat. Cela vous permettra d'en savoir plus sur son comportement et sa personnalité», conseille Anne Saüt, directrice générale du cabinet de recrutement Diversity Conseil. L'idéal est de débuter l'entretien de recrutement par une question ouverte, qui donnera au candidat l'opportunité de vous résumer son parcours professionnel. Une question a priori banale, mais riche d'enseignements. «En laissant parler la personne, vous pourrez juger de son esprit de synthèse, de sa capacité à contenir son stress et à s'exprimer dans la durée», ajoute Anne Saüt.
La transition est aisée: le candidat vient de vous retracer les grandes étapes de son parcours; invitez-le à s'attarder sur les tops et les flops de sa carrière. «Le recruteur doit aller au-delà du CV et creuser certains moments du parcours du candidat en lui demandant des exemples, des anecdotes. Cela vous permet de mieux cerner la personnalité de votre interlocuteur et, au passage, de démasquer des bluffeurs», assure Philippe Villemus, professeur à Sup de Co Montpellier et auteur de Faire passer un entretien de recrutement (éd. d'Organisation). Tel candidat vous assure qu'il dépassait fréquemment ses objectifs chez son ancien employeur? Demandez-lui des détails, comme par exemple de vous relater sa plus belle vente. Votre interlocuteur se vante d'être un bon manager? Poussez-le à vous raconter des faits vécus. Bref, exigez du concret. Sans oublier de vous pencher sur les échecs du candidat. Vous jaugerez ainsi son degré d'honnêteté et testerez son esprit de répartie face à une question à laquelle il ne s'attendait probablement pas. «Ce genre de questions permet d'évaluer la capacité du candidat à rebondir dans une situation imprévue, donc sa résistance au stress. Des qualités essentielles pour beaucoup de postes à responsabilités», précise Philippe Vidal, associé du cabinet de recrutement Vidal Consultants.
Entre les éternels insatisfaits, qui papillonnent d'un poste à l'autre sans jamais se fixer, et les irréductibles râleurs, qui ne savent pas partir autrement qu'en claquant la porte, à vous de débusquer les mauvais numéros... Or, explorer le passé professionnel de chaque candidat vous permettra de cerner les raisons qui l'ont poussé à quitter ses employeurs successifs. L'objectif? «Comprendre ce que recherche la personne dans sa vie professionnelle, quels sont les moteurs qui la font avancer», indique Anne Saüt, de Diversity Conseil. Argent, pouvoir, sécurité de l'emploi, compétences nouvelles... À vous de comprendre quelles sont les motivations premières de votre interlocuteur, et de vous demander s'il va pouvoir s'épanouir pleinement chez vous.
Il est temps de jauger la réelle aptitude du candidat au poste. Pour ce faire, n'hésitez pas à poser des questions franches, directes, voire un brin iconoclastes. «Beaucoup de candidats ont des réponses toutes faites aux questions classiques. Il faut aller au-delà des questions standardisées», affirme Marc Lewitanski, vice-président de Co-Spirit, une agence de communication de 70 salariés. Quand il mène un recrutement, ce chef d'entreprise aime jouer les provocateurs. «Je cherche souvent à créer une tension dans la conversation pour tester la réaction du candidat», confie-t-il.
Les mises en situation sont, en cela, riches d'enseignements, car elles vous permettent d'évaluer certaines compétences-clés, comme la capacité d'analyse et la réactivité. Le candidat, surpris, bredouille de vagues explications? «Cela prouve qu'il n'a pas réellement réfléchi au poste, mais surtout qu'il a du mal à contenir son anxiété», tranche Philippe Villemus.
Au terme d'un entretien de recrutement, vous devrez tout connaître - ou presque - de la personnalité du candidat. Pour vous aider à vous forger une opinion, vous pouvez lui demander de s'autoévaluer. «Demandez-lui ses qualités et, surtout, ses défauts, suggère Anne Saüt, de Diversity Conseil. Cela vous permettra, au passage, de juger son degré d'honnêteté intellectuelle.» Un candidat ne se trouve que des qualités? Méfiez-vous. Surtout, l'auto-évaluation vous permet de voir si la personne se connaît bien et cherche à capitaliser sur ses points forts tout en corrigeant ses faiblesses.
La question est déroutante. Elle doit donner lieu à un dialogue approfondi qui aura pour objectif d'identifier les priorités d'un candidat. Est-il du genre carriériste, qui fait passer le travail avant tout ou, au contraire, privilégie-t-il sa vie de famille, au risque de négliger, parfois, ses responsabilités professionnelles? Alexandre Noto, consultant au sein du cabinet de recrutement Concerto, se souvient d'un père de famille divorcé, qui s'occupait de son fils deux jours par semaine et convoitait un poste axé sur l'international. «Si je ne l'avais pas questionné sur sa vie privée, j'aurais commis une grosse erreur de recrutement», avoue-t-il.
- PRIVILEGIEZ LES QUESTIONS OUVERTES
Elles incitent le candidat à s'exprimer longuement et à développer un argumentaire.
- EXAMINEZ LES EVENTUELS «TROUS» DANS LE CV
Une année vacante, dans un parcours professionnel, n'est pas forcément mauvais signe: la personne peut avoir pris un congé parental, entrepris un tour du monde ou, plus couramment, vécu une année de chômage... Mais aussi vous cacher quelque chose. À vous de le découvrir.
- DEMANDEZ DES REFERENCES
Dans le fil de la discussion, faites comprendre à votre interlocuteur que vous souhaitez vérifier certaines informations capitales auprès de ses anciens employeurs. Demandez-lui leurs coordonnées, mais n'appelez jamais sans avoir, au préalable, prévenu le candidat. Question de courtoisie!
Mots clés : Recrutement | Ressources humaines | Cv | Entretien de recrutement
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emailing - 21/05/2012
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Commentaires des lecteurs (18)
isaclint - 06/04/2012
L'entretien ne fait pas tout
Je suis tout à fait d'accord avec "Restauration 34". Tellement de personnes jouent un rôle lors de l'entretien.
Il faut aussi juger le salarié sur le terrain.
Cela fait 15 ans que je travaille, et en regardant autour de moi, je me demande parfois comment certaines personnes ont été recrutées...
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Réponse de cat le 25/01/2012
Autres conseils
Attention une assistante peut avoir un niveau nettement supérieur à un manager (exemple EVA JOLY, ex secrétaire), et mon expérience me le confirme souvent !! De plus si elle a posé la question 2 X c'est peut être qu'elle avait un doute sur la sincérité !! ... A méditer
Le 04/03/2011 Mhemed à écrit :
Quels conseils !! Bravo
Au lieu que l'entretien d'embauche soit un cadre d'échange voire même de convivialité entre une personne qui postule (après prise en compte de l'annonce ou une candidature spontanée minutieusement ciblée) pour lui permettre de tracer son parcours ses réalisations mais surtout sa vraie motivation pour ce poste et sa vision de son projet professionnel on vient le lynché avec des questions pareilles qui n'ont aucune légitimité à se poser dans un cadre professionnel. Vous faites mieux Messieurs Dames d'embarquer le candidat dans un fourgon et d'aller au commissariat pour le verbaliser lol . Pourquoi cherche t on toujours l'humiliation, les situations tendues. Pire, confier la mission de sélection à une simple assistante surtout sur des postes clefs d'encadrement. Une fois j'ai postulé dans une entreprise basée à Avignon (moi je suis de paris) la nana qui m'a reçu me demande encore ma mobilité et me pose deux fois la même question : pourquoi nous ?? lol .. Un long travail à faire encore chers amis RH
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tchanga jouale - 13/01/2012
critique
je vous dit déja merci pour ces questionnaires que vous avez proposer.mais je pense que vous faites erreur lorque vous insister sur la vie privée des candidats car il reste moins important car l'expérience professionnelle compte plus.
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Réponse de Golgot le 27/10/2011
Quel monde
Ah oui ? La vie privée joue un rôle dans l'implication du salarié ? Complètement effrayant comme commentaire. Je comprends pourquoi on joue tous le jeu du WINWIN dans des entreprises devenues pauvres en innovation, remplies de clones formés par les mêmes eéoles et bourrées de préjugés.... J'ai géré une équipe dans un milieu très concurrentiel. Mes meilleurs éléments étaient : un dépressif se réalisant à travers le travail et un accroc au cannabis
Il a été prouvé par des chercheurs que les meilleurs éléments à un poste étaient les gens qui venaient d'un autre milieu. Il y a des auteurs sociologues des organisation que vous devriez lire ... Français et anglo-saxons...
Regardez où en sont les entreprises françaises à cause de gens comme vous.
Le 08/04/2011 loline à écrit :
Merci
Merci d'avoir introduit cette idée que le meilleur moyen d'évaluer un candidat est encore de le tester en situation car un entretien ne pourrait jamais répondre à toutes les questions ni balayer toutes les incertitudes. Le risque existe et demeure même à la suite d'un entretien bien mené.
Cette mise en situation, dans le cadre d'une période d'essai qui après tout est faite pour ça, n'est malheureusement pas assez répandue dans les entreprises françaises où bien souvent il faudrait déjà avoir occupé le poste pour y être embauché.
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Alaoui - 07/10/2011
???
6 Pourquoi vous levez-vous chaque matin?
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JFK - 12/07/2011
questions stupides et hors sujet
J'ai un profil d'informaticien et j'ai été pris pour de nouvelles missions et/ou embauches par cooptation ou recommandation, alors que les RDV RH sans cooptation furent des fiascos. Comme quoi les RDV par des gens qui ne connaissent rien a votre métier et qui vous demandent "comment vous voient vos amis" sont hors sujet voire contre productifs.
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Réponse de Armel le 24/06/2011
Tout à fait d'accord
J'adore votre commentaire surtout sur le point 3
Le 11/04/2011 JMC à écrit :
Article bourré d'idées reçues
1. Il n'y a aucune question "incontournable" en entretien de recrutement, tout dépend du poste.
2. Il ne faut pas privilégier les questions ouvertes, bien au contraire il faut poser des questions directives voire semi-directives ! La méthode proposée consiste à faire parler le candidat et à essayer de repérer des bribes d'informations que l'on jugera plus ou moins utiles... si l'on sait ce que l'on cherche, on peut aller directement le trouver.
3. Les références, une autre idée reçue datant de Mathusalem. Pensez-vous que le candidat soit assez idiot pour vous donner les contacts de référents qui diraient du mal de lui ?
Ou bien, en supposant que les référents soient impartials, en quoi la réussite passée d'un candidat dans une entreprise passée est-elle prédictive d'une réussite future avec des variables totalement différentes ? (management, conditions de travail, organisation... le candidat lui-même ne sera plus le même non-plus, mais ça c'est un autre débat).
Pour faire court, un bon entretien est un entretien ciblé sur les compétences que vous aurez mises en avant lorsque vous aurez analysé le poste sur lequel vous recrutez.
Posez alors des questions de mises en situation faisant appel à ces compétences (voir construisez des mises en situation vous-même si les moyens le permettent...), vous serez agréablement surpris par le résultat.
Au plaisir d'échanger plus en détail à ce sujet avec ceux qui le souhaiteraient.
Bien cordialement,
Jean-Marie
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Fred - 24/06/2011
Chacun sa méthode
Lorsque je recrute, je le fais toujours sur le ton de la bonne humeur et pour mieux cerner la personne, je multiplie les contacts.
Je pense que en décontractant les gens on obtient plus que en les tendant.
Chacun sa méthode !
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Franck - 07/06/2011
Autres articles sur le même sujet
Le recrutement, quelle galère pour une PME : http://www.chefdentreprise.com/Article-A-La-Une/Le-recrut...
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JMC - 11/04/2011
Article bourré d'idées reçues
1. Il n'y a aucune question "incontournable" en entretien de recrutement, tout dépend du poste.
2. Il ne faut pas privilégier les questions ouvertes, bien au contraire il faut poser des questions directives voire semi-directives ! La méthode proposée consiste à faire parler le candidat et à essayer de repérer des bribes d'informations que l'on jugera plus ou moins utiles... si l'on sait ce que l'on cherche, on peut aller directement le trouver.
3. Les références, une autre idée reçue datant de Mathusalem. Pensez-vous que le candidat soit assez idiot pour vous donner les contacts de référents qui diraient du mal de lui ?
Ou bien, en supposant que les référents soient impartials, en quoi la réussite passée d'un candidat dans une entreprise passée est-elle prédictive d'une réussite future avec des variables totalement différentes ? (management, conditions de travail, organisation... le candidat lui-même ne sera plus le même non-plus, mais ça c'est un autre débat).
Pour faire court, un bon entretien est un entretien ciblé sur les compétences que vous aurez mises en avant lorsque vous aurez analysé le poste sur lequel vous recrutez.
Posez alors des questions de mises en situation faisant appel à ces compétences (voir construisez des mises en situation vous-même si les moyens le permettent...), vous serez agréablement surpris par le résultat.
Au plaisir d'échanger plus en détail à ce sujet avec ceux qui le souhaiteraient.
Bien cordialement,
Jean-Marie
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Gwenaelle - 11/04/2011
Encore des conseils à l'ancienne...
Il serait peut-être temps de prendre en compte les dernières études sur la corrélation entre entretien et performance professionnelle future... Les entretiens qui prédisent le mieux les performances du candidat sont centrés sur les compétences et sur les faits, et impliquent qu'une vraie analyse de poste soit effectuée. Les entretiens biographiques classiques n'informent pas beaucoup plus que le CV, si ce n'est la capacité du candidat à faire sa petite récitation...
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Réponse de loline le 08/04/2011
Merci
Merci d'avoir introduit cette idée que le meilleur moyen d'évaluer un candidat est encore de le tester en situation car un entretien ne pourrait jamais répondre à toutes les questions ni balayer toutes les incertitudes. Le risque existe et demeure même à la suite d'un entretien bien mené.
Cette mise en situation, dans le cadre d'une période d'essai qui après tout est faite pour ça, n'est malheureusement pas assez répandue dans les entreprises françaises où bien souvent il faudrait déjà avoir occupé le poste pour y être embauché.
Le 04/03/2011 fafa à écrit :
soyons sérieux
Un entretien d'embauche n'est pas un moment d'échange convivial, c'est une action professionnelle et elle se doit d'être rigoureuse et efficace. Chef d'entreprise, je connais les dégâts provoqués par un mauvais recrutement. Oui, le recruteur doit savoir quelle personnalité il a devant lui, si elle est sincère, si elle ne cache rien sur son parcours, etc. Et l'on sait très bien que la vie privée joue obligatoirement un rôle dans l'implication du salarié.
Après, c'est la liberté de choix en fonction des convictions que l'on a ou pas après l'entretien.
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Mojeda - 05/03/2011
Questionnaire intéressant
Questionnaire intéressant dans l'ensemble sur le savoir être et le savoir faire. Une réserve sur ce père de famille pour qui il aurait été bon de poser la question concernant l'organisation qu'il envisageait pour concilier son travail et sa vie de famille. Bonne ou mauvaise surprise, on ne le saura jamais.
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fafa - 04/03/2011
soyons sérieux
Un entretien d'embauche n'est pas un moment d'échange convivial, c'est une action professionnelle et elle se doit d'être rigoureuse et efficace. Chef d'entreprise, je connais les dégâts provoqués par un mauvais recrutement. Oui, le recruteur doit savoir quelle personnalité il a devant lui, si elle est sincère, si elle ne cache rien sur son parcours, etc. Et l'on sait très bien que la vie privée joue obligatoirement un rôle dans l'implication du salarié.
Après, c'est la liberté de choix en fonction des convictions que l'on a ou pas après l'entretien.
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Mhemed - 04/03/2011
Quels conseils !! Bravo
Au lieu que l'entretien d'embauche soit un cadre d'échange voire même de convivialité entre une personne qui postule (après prise en compte de l'annonce ou une candidature spontanée minutieusement ciblée) pour lui permettre de tracer son parcours ses réalisations mais surtout sa vraie motivation pour ce poste et sa vision de son projet professionnel on vient le lynché avec des questions pareilles qui n'ont aucune légitimité à se poser dans un cadre professionnel. Vous faites mieux Messieurs Dames d'embarquer le candidat dans un fourgon et d'aller au commissariat pour le verbaliser lol . Pourquoi cherche t on toujours l'humiliation, les situations tendues. Pire, confier la mission de sélection à une simple assistante surtout sur des postes clefs d'encadrement. Une fois j'ai postulé dans une entreprise basée à Avignon (moi je suis de paris) la nana qui m'a reçu me demande encore ma mobilité et me pose deux fois la même question : pourquoi nous ?? lol .. Un long travail à faire encore chers amis RH
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Agence Recrute Restauration 34 - 04/01/2011
Questionnaire Moyen. Avis personnel.
Je trouve ce questionnaire trés moyen. Première critique, je rejoins le commentaire de Tilt car on doit laisser la chance à tout le monde surtout si on lui propose un entretien car cela veut dire que son parcours peut intéresser, et non juger un candidat sur uniquement sa situation familiale, mais sur sa localité, ses disponibilités, ses capacités, sa motivation et son organisation...
Ensuite, je trouve déplacé de demander à un candidat comment vous décrivent vos proches ? C'est une question privée qui ne relative pas dans le domaine professionnel. Et pourquoi pas demandez d'être invité un week-end chez le candidat avec ses amis!!!
En étant conseiller de recrutement je ne pratique et ne pratiquerai JAMAIS la totalité de ce questionnaire.
Et tout le monde sait qu'un candidat cache une partie de la vérité de sa motivation sans être malhonnête, ni sans poser un problème sur son recrutement. Le plus simple après contact de ses anciens employeurs est de mettre le candidat sur le terrain et là on juge.
Ouvert à toute critique.
Cordialement,
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tilt - 08/12/2010
Belle discrimation à l'embauche !
Voilà une belle discrimination à l'embauche fondée sur la situation de famille. Bravo ! Le père de famille en question aurait peut-être trouvé une autre organisation après son embauche.
"Alexandre Noto, consultant au cabinet de recrutement Concerto, se souvient d'un père de famille divorcé, qui s'occupait de son fils deux jours par semaine et convoitait un poste axé sur l'international. «Si je ne l'avais pas questionné sur sa vie privée, j'aurais commis une grosse erreur de recrutement», avoue-t-il."
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Laignelet David - 17/09/2008
Merci
Je suis jeune chef d'entreprise et je dois réaliser un recrutement. Cet article va beaucoup m'aider à réaliser mon questionnaire et me donne un cadre de travail.
Merci.
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