Faut-il retenir un salarié avec une contre-offre?

Le départ d'un collaborateur n'est jamais anodin. Il doit être analysé et géré au mieux pour le bien de l'entreprise. Car «il n'est pas rare qu'un ancien collaborateur se transforme en prescripteur ou en client, bref, en partenaire d'affaires». Par ces mots, Jilani Djellalil, président de la société de conseil en management Will be Group, résume les enjeux du départ d'un collaborateur. Lorsqu'un salarié vous signifie sa volonté de partir, vous devez tout d'abord analyser son rôle et sa valeur ajoutée pour votre société. S'il ne s'agit pas d'un collaborateur clé, la tentation de le laisser partir peut l'emporter, mais mieux vaut connaître les raisons de son départ. «Il peut s'agir d'un problème de management, explique Flore Ozanne (Business Coach de la société de conseil Visconti), confirmé par une vague de départs dans un service, ce qui amènera à s'interroger sur les qualités du chef de service dont les collaborateurs partent un à un. » Si le salarié démissionnaire est clé, en revanche, vous devrez procéder à une introspection plus profonde. «Il existe trois leviers de motivation d'un collaborateur en entreprise, détaille Flore Ozanne. Le premier est le revenu, le second le métier, et le troisième les valeurs. » Un départ peut s'expliquer par une insatisfaction au niveau d'un ou plusieurs de ces leviers, dont l'importance diffère selon les individus. «La rémunération, précise Jilani Djellalil (Will be Group), n'est presque jamais l'unique raison de son départ. »

Dépister le mal-être

Si votre collaborateur vous fait part de son insatisfaction quant à son salaire, plusieurs cas de figure sont envisageables. Soit il est sous-payé au regard du marché ou du reste de l'équipe, auquel cas vous pouvez consentir un effort car son poste aura été mal budgété au départ. Soit sa rémunération est conforme à son poste et au marché et là, mieux vaut éviter de déséquilibrer votre masse salariale en tentant d'augmenter ce collaborateur alors que son départ est probable. Néanmoins, «vous pouvez lui proposer une variable plus stimulante, liée par exemple à l'atteinte d'objectifs personnels», estime Flore Ozanne. «D'autre part, il est possible d'anticiper l'annonce d'une augmentation déjà prévue et qui interviendra ultérieurement, ajoute Jilani Djellalil (Will be Group) . L'employeur marque ainsi son attachement au salarié. »

La démotivation du salarié peut également provenir d'une insatisfaction relative à son métier. «Il s'agit alors de tout ce qui touche au poste: définition et objectifs, moyens, conditions et ambiance de travail», résume Flore Ozanne (Visconti). Bien souvent, un salarié mal à l'aise dans ses tâches quotidiennes ou souffrant d'un manque de reconnaissance ne voit d'autre issue que le départ. «Pour le retenir, il faut alors départager la démotivation liée au poste de celle liée au management et à l'ambiance de travail, explique Flore Ozanne (Visconti). S'il s'agit d'une démotivation liée au poste, on peut proposer une évolution interne et mettre en place un plan de formation pour que le salarié progresse. Etsïly a un problème avec le management, il faut communiquer avec le n+1 et mettre cartes sur table, pour procéder éventuellement à un recadrage. »

Assurer un suivi régulier

© TOYALTY-FREE/LC

Un changement géographique ou une affectation dans un nouveau service peuvent également être salutaires, tout comme une proposition de télétravail. «Le salarié s'épanouit alors dans un nouveau contexte et avec de nouveaux enjeux», souligne Jilani Djellalil (Will be Group). Enfin, quand la volonté de départ est liée à un désaccord avec les valeurs de l'entreprise, la situation est plus compliquée. «Il est difficile de retenir quelqu'un en désamour avec la société, son identité et son fonctionnement, indique Flore Ozanne (Visconti) . Et ce ne sont pas des paramètres que l'on peut changer du jour au lendemain. » Quoi qu'il en soit, les experts conseillent, pour ne pas se retrouver au pied du mur, de surveiller les signaux d'alerte tout au long de l'année. Cela passe par un suivi régulier des collaborateurs et une discussion ouverte et constructive, notamment lors des entretiens annuels. Par ailleurs, si vous faites une contre-offre, ne la formulez pas «à chaud»: attendez quelques jours avant de rediscuter avec votre collaborateur et formalisez l'offre par écrit, par exemple par e-mail. Enfin, en tant qu'employeur, ayez en tête le coût d'un recrutement ; le mettre en balance avec celui d'un départ vous permettra de prendre une décision éclairée.

POUR
Un salarié retenu redouble de motivation

DAVID KLAJMAN, directeur général d'Easycare
Codirigeant d'un centre d'appels dont les salariés exercent à domicile, David Klajman emploie du personnel dont les conditions de travail sont plutôt favorables. En revanche, il arrive qu'un collaborateur-clé annonce son départ lorsqu'il est chassé par un cabinet de recrutement, auquel cas David Klajman est favorable à une contre-proposition. «Je sais combien me coûte un recrutement, et si le salarié est efficace, je préfère lui proposer une évolution dans l'entreprise pour le garder», explique-t-il. Si le salarié fait ses preuves dans son nouveau poste, l'évolution entraînera une meilleure rémunération. «Dans ce cas, le collaborateur se montre reconnaissant envers l'entreprise et il est plus motivé», estime David Klajman.


EASYCARE - Repères
- ACTIVITÉ: Centre d'appels en télétravail
- VILLE: Paris (XIII^e arr.)
- FORME JURIDIQUE: SAS
- DIRIGEANTS: Christophe Sarrabayrouse, 42 ans et David Klajman, 33 ans (photo ci-contre)
- ANNÉE DE CRÉATION: 2005
- EFFECTIF: 80 salariés
CA 2009: 2,2 MEuros

CONTRE
Retenir un salarié ne fait qu'ajourner son départ

BRENDAN NATRAL, directeur général d'Easiware
Brendan Natral, cofondateur de la société informatique Easiware, a gardé en tête le départ d'un salarié-clé dans une entreprise qu'il avait créée précédemment. «A l'époque, j'ai cherché à retenir ce collaborateur par une augmentation. Au final, il est parti six mois plus tard. » Depuis, Brendan Natral a révisé son jugement et estime que si un salarié souhaite partir, c'est qu'il a «fait son temps» dans l'entreprise. «Dans une PME, il y a suffisamment de proximité entre la direction et le personnel pour que l'état d'esprit des salariés soit connu. Quand l'un d'entre eux veut partir, c'est qu'il a d'autres projets qu'il ne sert à rien de contrarier. »


EASIWARE - Repères
- ACTIVITÉ: Editeur de logiciels de relation client
- VILLE: Paris (V^e arr.)
- FORME JURIDIQUE: SAS
- DIRIGEANTS: Charles Dolisy, 30 ans et Brendan Natral, 31 ans (photo ci-contre)
- ANNÉE DE CRÉATION: 2008
- EFFECTIF: 20 salariés
- CA 2009: 400 000 Euros
- RÉSULTAT NET: 40 kEuros