Les procédures de licenciement pour motif économique

1- LES REGLES APPLICABLES QUEL QUE SOIT L'EFFECTIF

Au-dela du contexte dans lequel intervient une procédure de licenciement pour motif économique, plusieurs règles s'imposent. Tout d'abord, en application de l'article L1233-4 du code du travail, ce licenciement ne peut intervenir que lorsque «tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement des personnes ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elles appartiennent». Le salarié peut être reclassé à un poste relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du collaborateur, le reclassement peut porter sur un emploi d'une catégorie inférieure. La législation impose que les offres de reclassement proposées au salarié soient écrites et précises.

De plus, en l'absence de convention ou accord collectif applicable, l'employeur doit définir - après consultation du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel - les critères qui vont déterminer l'ordre des licenciements. La loi fixe des critères que l'employeur doit prendre en compte, tels que les charges de famille et l'ancienneté. Cette liste n'est toutefois pas limitative et ces conditions peuvent être pondérées.

Enfin, la notification du licenciement doit impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci devant précisément exposer les motifs du licenciement.

2- LES LICENCIEMENTS DE MOINS DE 10 SALARIES SUR 30 JOURS

Si le licenciement ne concerne qu'un salarié, la procédure présente deux particularités. La convention ou le congé de reclassement doit être mis en oeuvre lors de l'entretien préalable. Par ailleurs, la loi fixe des délais particuliers, notamment pour la notification du licenciement: sept jours minimum entre l'entretien et la notification du licenciement, un délai augmenté de huit jours pour un cadre. Dès lors que deux collaborateurs sont concernés, la procédure de licenciement est dite collective.

Certaines spécificités de la procédure dépendent de votre effectif. Ainsi, dans une entreprise de moins de 11 salariés, il convient de respecter les principales étapes suivantes: établissement de l'ordre des licenciements, convocation à un entretien préalable, entretien préalable et remise d'un document sur la convention de reclassement personnalisé, notification de la lettre de licenciement, information de l'administration sur les licenciements économiques prononcés et, le cas échéant, réponse à un salarié qui demande les critères d'ordre du licenciement (ancienneté, charges de famille...).

La procédure se complexifie un peu, dès lors que l'entreprise emploie entre 11 et 49 salariés. Dans ce cas, si l'entreprise dispose de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise, l'employeur devra les informer et les consulter avant d'adresser les convocations à un entretien préalable. Le procès- verbal de la réunion des représentants du personnel est alors transmis à l'autorité administrative. A défaut de représentant du personnel, la procédure est identique à celle prévue pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Enfin, lorsqu'une entreprise emploie 50 salariés et plus, le dirigeant doit, avant de mettre en oeuvre la procédure précédemment décrite - et notamment convoquer les salariés à l'entretien préalable -, informer et consulter le CE ou, à défaut, les délégués du personnel. Durant cette réunion qui précède toute décision définitive du chef d'entreprise, ce dernier doit leur transmettre les informations utiles sur le projet de licenciement: situation économique justifiant le projet, catégories de personnel concernées...

3- LES LICENCIEMENTS DE 10 SALARIES ET PLUS

La procédure de licenciement peut, dans ce cas, durer plusieurs mois compte tenu du nombre de salariés concernés, des établissements impliqués et des éventuelles particularités de la procédure applicable. Le comité d'entreprise a ainsi la possibilité de mettre, ou non, en oeuvre les prérogatives facultatives dont il bénéficie comme la désignation d'un expert-comptable. Les obligations de reclassement et d'accompagnement sont, par ailleurs, renforcées.

Lorsque l'entreprise emploie 50 salariés et plus, la procédure démarre par une première information et consultation du comité d'entreprise. L'employeur doit ensuite notifier le projet de licenciement économique et le procès-verbal de cette réunion à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). S'ensuivent une deuxième information et consultation du comité d'entreprise, puis la communication, à chaque salarié concerné, d'un document proposant la convention de reclassement personnalisé, la notification à la DDTEFP du procès- verbal de la seconde réunion du comité d'entreprise, la convocation à un entretien préalable des salariés s'il n'y a pas de représentant du personnel et, enfin, la notification des licenciements. Ces étapes s'insèrent dans un calendrier dont les délais sont imposés par la loi. On notera que si le comité d'entreprise se fait assister par un expert-comptable, la procédure comprend une réunion supplémentaire du CE afin que les observations de l'expert puissent être débattues. L'employeur est tenu de fournir au comité d'entreprise ainsi qu'à l'administration, dans des délais suffisants (en fonction de la complexité de l'opération), les motifs du projet de licenciement, les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le plan de sauvegarde de l'emploi, etc. Ce plan est l'occasion, pour l'employeur, de réfléchir aux solutions alternatives au licenciement (lire encadré ci-dessus). A ce stade, l'administration et les représentants du personnel peuvent formuler des propositions ou suggestions visant à améliorer le plan de sauvegarde de l'emploi. Des accords de méthode peuvent être conclus afin de définir les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise.

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Enfin, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le schéma général de la procédure est identique à celui prévu pour celles de plus de 50 personnes. Seule différence: les délégués du personnel jouent alors le rôle dévolu au comité d'entreprise. On notera, toutefois, que les entreprises comptant moins de 50 salariés ne sont pas tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.

M^e Jean-Marie Léger est avocat associé chez Avens Lehman & Associés, cabinet spécialisé en droit des affaires.
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Tél.: 0140 67 87 67

EN BREF

CAS PARTICULIER
Quand une PME d'au moins 50 salariés a procédé durant trois mois consécutifs à plus de 10 licenciements, sans atteindre le seuil de 10 licenciements sur 30 jours, la loi prévoit que tout nouveau licenciement, dans les trois mois suivants, est soumis aux règles applicables aux licenciements de moins 10 salariés sur 30 jours.