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Attention à ne jamais sous-estimer le rôle du DRH dans la motivation des commerciaux !

Publié le par / Avec la Marketplace

Le rôle d’un directeur de ressources humaines dans la motivation de votre équipe commerciale s’avère essentiel. Interlocuteur idéal entre les salariés et la marque de l’employeur, il agit de plusieurs façons pour encourager vos commerciaux à se surpasser. Focus.

Les RH : acteurs clés en amont et en aval de la motivation et la réussite professionnelle des salariés

Un bon responsable des ressources humaines agit de plusieurs manières pour re-dynamiser une équipe commerciale. L’une de ses actions phares : le recrutement du bon collaborateur. Le RH s’assure avant tout que le candidat est motivé, et détient les compétences nécessaires pour la tenue du poste auquel il a déposé une candidature.

Le DRH assure également le suivi et l’accompagnement du collaborateur, notamment sur la partie rémunération et évolution de carrière. Il travaille de concert avec le directeur commercial afin de proposer un modèle de rémunération pertinent.

Celui-ci doit prendre en compte plusieurs éléments :

  • les capacités de l’entreprise,
  • les barèmes fixés par la concurrence
  • les pratiques du marché

Le RH doit également connaître les dispositifs de rémunérations fixes et variables mis en place dans l’entreprise.

Les leviers sur lesquels les RH s’appuient pour motiver les équipes commerciales

Pour motiver les salariés d’une entreprise, les responsables des ressources humaines s’appuient de façon spécifique sur 3 éléments-clés :

  • La rémunération variable

Le système de rémunération variable des collaborateurs se constitue de plusieurs règles de rémunération qu’il faudra ensuite calculer pour chaque typologie de poste. Elle peut représenter une part plus ou moins conséquente de la rémunération. En tant que DRH, vous aurez dans votre périmètre, la responsabilité de la fiabilité de l’adéquation entre les performances générées par le collaborateur et la prime finale versée par l’entreprise. Le montant de la rémunération variable du collaborateur pourra être déterminé à partir d’objectifs quantitatifs (chiffre d’affaires, nombre de commandes, marge), qualitatifs (respect des normes, degré de satisfaction, etc.), mais également en fonction de la redistribution d’un pourcentage du résultat (commission) ou encore en fonction d’un classement entre les collaborateurs sur une performance donnée. Plusieurs entreprises s’entourent d’experts en rémunération variable pour évaluer leur dispositif ou en concevoir un sur-mesure.

  • La formation des équipes commerciales 

Le RH organise la formation des équipes commerciales. Objectif : mettre à jour leurs méthodes de vente actualisée afin de les rendre davantage performantes. Plusieurs séminaires et sessions de travail donnent aux salariés l’occasion de tester et retenir les meilleures bonnes pratiques. La formation inclut aussi la constitution d’équipes seniors et juniors. Les plus anciens peuvent aider les plus jeunes à atteindre facilement leurs objectifs et à constituer leur propre réseau de clients. Surtout, ces instants professionnels renforcent les liens et installent de la cohésion au sein de l’équipe commerciale.

  • La marque employeur

En amont du recrutement, le RH motive les commerciaux, notamment en facilitant le recrutement via un site carrières. Cette facilité contribue à une bonne marque employeur.

Le RH met en place des conditions de travail qui donnent envie au commercial de se surpasser. Acteur de la notoriété de la société, le RH lui assure de bonnes conditions de travail, fournit le matériel et les accessoires nécessaires pour chaque mission, recommande le télétravail pour certains commerciaux, veille à ce que l’ambiance entre les employés ne soit pas délétère. Il joue le rôle de médiateur en cas de conflits entre différentes équipes commerciales.

Comment le RH suit la rémunération variable de l’équipe commerciale ?

Un RH réactif et motivé gère aisément la rémunération variable de son personnel. Cette gestion inclut notamment :

  • Des règles de gestion précises et transparentes

Les employés savent notamment comment les absences, les promotions, les changements de poste et les départs influent sur leur propre rémunération. Plus cette politique de rémunération est compréhensible, et incitative, plus les salariés donneront le maximum d’eux-mêmes.

  • Le bon calcul des règles de la rémunération variable

Au quotidien, le DRH aura au cœur de sa responsabilité, la fiabilisation du système de prime et l’adéquation entre les règles de calcul des primes annoncées en début de cycle et le bon respect de ces règles dans le calcul final des primes des collaborateurs. La difficulté survient lorsque les règles sont floues, lorsque les chiffres de performances sont inexacts ou encore lorsque l’on a de trop nombreuses règles.

Pour une entreprise de plusieurs salariés, un outil de gestion de la rémunération variable s’avère souvent nécessaire et permet de gagner du temps.

  • L’édition des fiches de paie

Des RH proposent des fiches de postes exhaustives, ainsi qu’un descriptif détaillé des missions. Ces fiches détaillent toutes les conditions de rémunération (fixes ou variables). Les DRH qui s’occupent de centaines d’employés ont absolument besoin de logiciels automatisant la gestion de la rémunération des employés.

Une vraie tendance de fond se dessine : la fonction de DRH se métamorphose. Ces professionnels de l’humain plonge davantage dans le business en considérant les salariés comme des « ressources ». En s’impliquant dans le business, les DRH deviennent des faiseurs et réalisent enfin leur rôle stratégique dans l’entreprise. Cela signifie qu’ils seront notamment à l’initiative des plans de rémunération et seront particulièrement concernés par leur efficacité.