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Le casse-tête de la rémunération des commerciaux…

Publié le par / Avec la Marketplace

Quelle que soit la répartition fixe/variable que vous lui proposerez à l’embauche, il ne faut pas vous leurrer, tout bon commercial qui se respecte ne quittera son poste actuel que pour une rémunération supérieure…

Tout l’enjeu consiste donc à trouver un équilibre entre les attentes du candidat et les capacités de votre entreprise et/ou sa politique globale de rémunération, en jouant notamment sur les modalités de décomposition de la rémunération entre fixe et variable.

LE SYSTEME DOIT ETRE SIMPLE POUR ETRE EFFICACE

Les modalités de calcul de la rémunération variable devront être suffisamment claires et compréhensibles, mettant notamment en évidence leur cohérence avec la stratégie commerciale, ainsi que les axes de motivation recherchés. Cela permet au collaborateur de s’approprier le plan de prime, d’en comprendre les objectifs et de vérifier par lui-même les comportements qui lui permettront de gagner ! Pour qu’un système de rétribution soit réellement motivant il faudra donc privilégier des dispositifs de rémunération porteurs de sens et aptes à générer une rémunération complémentaire significative.

Qu’il s’agisse du nombre de nouveaux clients à conquérir, du montant du CA, de la marge à réaliser, ou de la diversité des produits vendus, l’on veillera à se limiter à 3 ou 4 critères incontournables de rémunération, de façon à ce que le commercial ne soit pas tenté de faire l’impasse sur l’un ou l’autre critère…

EVITEZ LES PALIERS DE REMUNERATION !

On évitera d’établir des courbes de progression en escalier : si les paliers sont trop larges, les primes seront attribuées sans aucune différenciation ; cela créera également un sentiment de frustration chez les commerciaux qui atteindront l’extrémité d’un palier sans parvenir à franchir le seuil suivant. Il est donc préférable de fixer une courbe de progression continue et déplafonnée, qui pourra être modulée selon l’évolution des exigences vis-à-vis des catégories de bénéficiaires.

Par ailleurs, au-delà de la rémunération, il ne faut pas hésiter à valoriser aussi les avantages en nature offerts par le futur employeur : véhicule de fonction, complémentaire santé, comité d’entreprise, sont autant de « plus » qui peuvent contribuer à faire pencher la balance lors d’une négociation de rémunération.

VOUS AVEZ DIT « VARIABLE GARANTI » ?

Si la part variable du salaire se situe en règle générale entre 10% et 30 voire 35% de la rémunération totale, celle-ci sera naturellement figée le temps que s’écoule la phase d’intégration et de formation de votre nouveau collaborateur. Pourquoi attribuer tout ou partie de la rémunération variable durant la phase d’intégration alors que le commercial n’a pas encore réalisé de chiffre d’affaires ? Tout simplement parce que si vous recrutez une personne performante dans une autre entreprise qui avait déjà atteint un certain niveau de vie, vous ne pourrez pas l’embaucher et la motiver en lui indiquant qu’elle va perdre en confort durant ses 6 premiers mois d’intégration…

« On ne motive pas les mouches avec du vinaigre ! » ^_^