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Passez au management 3.0 (c'est urgent !)

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Parce que la transformation digitale des entreprises ne peut se faire sans un changement profond de la culture d'entreprise, le management 3.0 apparait comme un incontournable. Voici des pistes de réflexion et de bonnes pratiques.

Passez au management 3.0 (c'est urgent !)

Beaucoup de dirigeants s'accordent à reconnaître la nécessaire transformation digitale de leur entreprise. Mais combien ont conscience qu'il faut pour cela procéder à un changement des comportements, à un changement managérial ?

"Des entreprises se lancent dans une succession d'initiatives : présence sur les réseaux sociaux, lancement d'une appli, création d'un RSE ou d'un hackathon... Mais cela ne suffit pas ! Il faut agir sur la culture d'entreprise, et donc sur les comportements individuels, dont managériaux", insiste Dominique Buinier, associée de l'entreprise Octo Technology qui organisait ce jeudi 19 novembre à Paris une conférence sur le sujet. De même, recruter des digital natives ou autres avertis n'est pas la solution. "Je connais des entreprises ayant recruté des profils "digitaux" sans avoir changer leur culture. Résultat, ces collaborateurs à haute valeur s'en vont. Si les dirigeants ne comprennent pas cet enjeu majeur, il viendra un temps où ils ne seront plus du tout en mesure de recruter", avertit Dominique Buinier.

Comment parvenir à ce changement de culture d'entreprise ? En s'inspirant d'un management 3.0. "Il ne s'agit pas d'un modèle à appliquer à la lettre. Ce n'est pas une formule magique, prévient Dominique Buinier : C'est une boite à outils dans laquelle le manager puise pour tester, expérimenter, s'améliorer en continu."

Le management 3.0 peut ainsi se décomposer en trois clés.

Le lâcher-prise

Le modèle taylorien, opposant les chefs décideurs d'un côté et les salariés exécutants de l'autre, est bel et bien révolu. Et Dominique Buinier de mettre les dirigeants au pied du mur : "Si un client exprime son insatisfaction sur un réseau social, l'entreprise peut-elle se permettre d'attendre que l'information remonte toute la chaine managériale pour qu'une décision soit prise au plus haut niveau ? Bien sûr que non !" L'associée d'Octo poursuit : "Les gens du terrain connaissent la solution...mais encore faut-il qu'ils aient l'autorisation d'agir !"

Dans ce contexte, la notion de confiance est fondamentale. "La confiance ne se décrète pas. Elle n'est pas un préalable, mais la conséquence d'une relation", rappelle Frédéric Rey-Millet, cofondateur d'EthikConsulting, cabinet de conseil en innovation managériale. Concrètement, quelques méthodes simples permettent au manager d'instaurer un climat de confiance. La première d'entre elle est de maintenir le contact. "Passer du temps avec ses collaborateurs, 30 minutes par semaine pour chacun, afin de discuter de sujets purement opérationnels ou autres est un bon début", estime Alban Dalle, manager chez Octo Technology. Cette relation de confiance est à travailler en continu.

Afin de s'assurer que les collaborateurs se sentent dans un tel climat, vous pouvez calculer le Net Management Promoter Score. Sur le même principe que le fameux NPS, cet indicateur mesure la confiance des salariés, en leur posant anonymement cette unique question : "Recommanderiez-vous votre manager à votre meilleur ami ?" "Des entreprises comme le laboratoire pharmaceutique Roche ou encore Google y ont recours, avec succès", indique Frédéric Rey-Millet.

Autre piste à explorer : les cartes personnelles. Chaque membre d'une équipe écrit sur papier des renseignements sur lui-même : parcours professionnel, valeurs, loisirs, situation familiale... "Chacun est libre de divulguer ou non les informations qu'il souhaite. Elles sont ensuite partagées en groupe, puis détruites. Ca ne doit pas alimenter un dossier sur chaque collaborateur, mais agir en 'icebreaker', et ainsi contribuer à s'accorder une confiance mutuelle", souligne Alban Dalle.