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Peut-on licencier un directeur commercial en 5 minutes ?

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La presse s'est fait l'écho, en avril, de l'éviction, en quelques minutes, du dirigeant des Laboratoires de la Mer à Saint-Malo par les actionnaires américains du Groupe Perrigo auquel cette filiale appartenait. Un directeur commercial pourrait-il être licencié aussi rapidement ? Analyse.

Peut-on licencier un directeur commercial en 5 minutes ?

Après l'épisode du départ brutal de ce dirigeant des Laboratoires de la Mer, pourrait-on évincer un cadre, et notamment un directeur commercial, dans de telles conditions, au motif que ses performances, son profil ou sa vision de la stratégie de l'entreprise ne conviendraient plus ?

La première question à se poser concerne le statut de la personne concernée.

Si celle-ci détient exclusivement un mandat social (ce qui est généralement le cas d'un Président, d'un Directeur Général, ou d'un membre du Comité de direction ayant des responsabilités au sein d'une filiale), il n'y aura pas de procédure de licenciement mais de " révocation ", dans le respect du droit des sociétés et des statuts le cas échéant. Les litiges seront de la seule compétence du Tribunal de commerce.

En revanche, si le cadre est titulaire d'un contrat de travail (d'ailleurs parfois cumulable avec un mandat social), les règles prévues par le Code du travail trouveront à s'appliquer, et notamment :

-convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (avec respect d'un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en main propre et la date de l'entretien),

-audition du salarié, qui peut se faire assister pendant l'entretien préalable,

-recueil de ses observations et explications, après exposé des faits ou fautes par le représentant de l'employeur,

-puis, le cas échéant, envoi d'une lettre de licenciement (après respect d'un délai de réflexion de deux jours ouvrables minimum).

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des procédures complémentaires (saisine de commissions notamment).

A noter que la lettre de licenciement doit être factuelle, précise et circonstanciée.

Dans le cas d'une éviction " brutale ", elle sera en général motivée par une ou plusieurs fautes, c'est-à-dire sur le terrain disciplinaire. Dans certains cas, il sera possible de cumuler les motifs d'insuffisance professionnelle et de comportement fautif.

En matière disciplinaire, des délais spéciaux encadreront la procédure : tout fait fautif ne peut être sanctionné (sauf réitération du comportement fautif) plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance. Par ailleurs, la notification du licenciement ne peut intervenir plus d'un mois après l'entretien préalable.

En cas de coexistence de motifs personnels et économiques (par exemple dans le cadre d'une réorganisation), les juges retiendront le motif prépondérant.

Quant à la " rapidité " du départ du collaborateur, elle est tout à fait possible.

L'employeur a en effet la possibilité de demander à un salarié dont il estime qu'il aurait commis une faute d'une gravité particulière de quitter immédiatement les locaux de l'entreprise en lui remettant une mise à pied à titre conservatoire, généralement accompagnée d'une convocation à un entretien préalable.

Si le salarié refuse la remise en main propre d'une lettre l'informant de sa mise à pied à titre conservatoire, l'employeur la lui adressera en général par voie recommandé avec accusé de réception.

Toutefois, la mise à pied notifiée verbalement restera valable et effective sur le champ : si le salarié refuse de partir, la direction sera alors en droit d'exiger son départ, le salarié n'étant plus autorisé à être présent sur son lieu de travail, sauf pour l'exercice d'un éventuel mandat syndical ou électif.

Pendant cette mise à pied, en général non rémunérée, le salarié n'aura en principe pas le droit d'entrer en contact avec d'autres membres du personnel, pas plus que des clients, prestataires, etc.

La situation serait différente pour un salarié protégé (le représentant du personnel conserverait sa liberté de circulation dans l'entreprise et sa mise à pied serait notifiée à l'Inspection du travail, qui in fine serait sollicitée pour autoriser ou non le licenciement), ce qui est très rarement le cas pour un Directeur commercial.

En conclusion, à la question : " Peut-on licencier un Directeur Commercial en France en 5 minutes ? ", la réponse est donc nuancée.

Si l'employeur peut engager très rapidement une procédure de licenciement, son pouvoir reste encadré : l'entreprise devra par la suite être en mesure de prouver la gravité des faits reprochés, faute de quoi le salarié pourra notamment prétendre au paiement :

-des salaires pendant la période de mise à pied,

-d'une indemnité de licenciement et de préavis,

-d'une indemnisation de son préjudice si le licenciement est considéré comme privé de cause réelle et sérieuse,

-ainsi que d'une indemnisation d'un préjudice distinct lorsque des circonstances " vexatoires " auront entouré la procédure de licenciement.

L'entreprise devra démontrer l'existence de faits constitutifs d'une faute grave, voire lourde, pour justifier la mise à pied notifiée en début de procédure et le rapide départ du collaborateur.

Quoi qu'il en soit, de tels départs précipités peuvent avoir des impacts négatifs en termes de climat social et doivent être réservés aux fautes rendant impossible le maintien en poste.

S'agissant d'un Directeur commercial, son contact quotidien avec les clients et ses collaborateurs peut, dans certains cas, conduire une Direction à décider de l'extraire rapidement de l'entreprise, afin de limiter de potentielles atteintes à l'image de la société, ainsi qu'un risque de démotivation des équipes.

Les Experts :

Capucine Leddet et Grégoire Bravais sont avocats au barreau de Paris, en charge du Pôle de droit social au sein du cabinet DMS Avocats.