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[Tribune] Recrutement de commerciaux : arrêtons de chercher des CV !

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Face à la difficulté de recruter de bons commerciaux, le réflexe pour beaucoup de directeurs commerciaux et de DRH est de se focaliser sur le CV ! Une erreur selon Didier Perraudin, expert en recrutement. Découvrez les clés d'un bon recrutement.

[Tribune] Recrutement de commerciaux : arrêtons de chercher des CV !

" Envoyez-moi des bons CV, Monsieur le Chasseur de têtes " - Pas de problème, mais je préfèrerais vous envoyer des bons commerciaux ! Voici en substance ce que je pense tout bas dans au moins 75% des cas où nos clients nous missionnent pour gérer leur turn-over de commerciaux.

Pourquoi ? Parce que le CV ne fait pas le bon commercial. Que l'expérience de vente d'un commercial à un instant "t" ne permet pas de prédire sa performance future. Que le prédicteur le plus fiable de la réussite future d'un commercial est son potentiel, sa capacité intrinsèque à performer dans un environnement incertain.

Et que pour évaluer un potentiel, il faut s'intéresser à tout ce qui n'est pas sur le CV, trois " soft skills" fondamentaux : Tempérament, Motivation, et Agilité intellectuelle.

Ce qui nous intéresse chez les commerciaux n'est pas marqué sur leur CV. L'envie, le dépassement de soi, la capacité à comprendre et à appréhender un écosystème donné, l'énergie, la " faim ", la niaque sont des compétences qui mériteraient d'être développées sur un CV mais qui factuellement ne le sont pas.

Bien sûr on peut y lire des indicateurs tangibles de réussite et de succès, au travers des diplômes et quelques chiffres ou autour de quelques rubriques de bas de page (le sport notamment). Mais les CV bien fournis en indicateurs de réussite sont très rares, tout le monde se les arrache, et les sociétés les plus attractives et les plus riches finissent toujours par les recruter avant même qu'ils ne soient parfois même sur le marché.

Ne faudrait-il pas, pour bien recruter privilégier le potentiel aux expériences ?

Ensuite bien sûr il y a la compétence sectorielle qui rassure ceux qui ne sont pas prêts à faire de grands écarts dans la sélection. Mais est-ce réellement une bonne idée que de recruter ceux qui connaissent déjà le sujet, qui ont déjà fait le job ailleurs ? Ne faudrait-il pas, pour bien recruter privilégier le potentiel aux expériences ? Ne faudrait-il pas se concentrer sur l'attitude plus que sur les aptitudes, analyser le tempérament plutôt que le CV ?

Interrogez vos pairs et vous constaterez qu'au moins 3 fois sur 4, les directeurs commerciaux reconnaissent que leurs meilleurs commerciaux ne sont pas ceux qui ont le meilleur cv mais ceux qui ont les meilleures compétences comportementales.

Je ne suis pas en train dire qu'il faut systématiquement faire le grand écart car il est vrai que certains marchés sont complexes et qu'il est compliqué de faire monter en compétence un vendeur d'immobilier en BtoC sur un cycle de vente BtoB vers des grands comptes. Mais je dis que les sociétés françaises, si elles veulent recruter de bons commerciaux, n'ont pas d'autre choix que de donner de la souplesse et de l'ouverture à leur processus de sélection en favorisant les " softs skills "versus le CV.

Alors bien sûr, s'ouvrir à des profils et des parcours différents et mettre en place des processus de sélection basés sur le potentiel plus que le CV, prend beaucoup plus de temps. Mais le jeu en vaut la chandelle. Bien sûr embaucher des profils atypiques et non expérimentés a un coût de formation qui n'est pas neutre, mais qui se digère dans le temps, mieux en tous cas que le coût d'un recrutement raté.

Et puis si l'on prend un peu de recul, n'est-ce pas extrêmement motivant pour un candidat de changer de secteur, de cycle de vente, de varier les marchés ? Le recruteur ne va-t-il pas rattraper en motivation ce qui manque en expérience en embauchant des profils atypiques ?

Le meilleur recrutement n'est pas le recrutement du meilleur CV. Le bon recrutement est celui du meilleur potentiel, dont la détermination à réussir permet de gommer des insuffisances d'expériences.

Alors arrêtons de chercher des CV ! Cherchons des tempéraments !

L'auteur

Après avoir été Directeur Associé d'un gros éditeur CRM au sein du groupe DDB en 2005,

Didier Perraudin a fondé Uptoo, un cabinet de recrutement indépendant français, spécialisé sur les commerciaux et le management d'équipes de vente.