Recherche
Se connecter

[Tribune] Holacratie : remet-elle en cause le pouvoir du dirigeant ?

Publié par le - mis à jour à
[Tribune] Holacratie : remet-elle en cause le pouvoir du dirigeant ?

Holacracy est une méthode de management qui, s'éloignant de l'ancien modèle hiérarchique, prône la responsabilisation et l'autonomie des personnes. Loin de devenir inutile, le patron a pourtant, dans ce cadre, encore un rôle à jouer. Le point de vue de Bernard Marie Chiquet, coach en Holacracy.

  • Imprimer

Holacracy* évolue tel un être vivant. Elle résulte d'une pratique, traduit un questionnement et un cheminement qui conduisent à abandonner le modèle d'organisation classique. Porteuse d'une forme de radicalité, elle porte en elle un nécessaire travail de pédagogie, notamment sur ses principes fondamentaux.

L'un de ces principes, véritable préalable au bon déploiement de Holacracy, l'abdication de ses pouvoirs absolus par le patron, se révèle parfois mal compris. L'occasion de revenir sur ce que cette démarche signifie et implique réellement. L'occasion aussi de démontrer une nouvelle fois qu'avec Holacracy rien n'est figé.

Une organisation horizontale

Pour bien comprendre, rappelons qu'Holacracy est une rupture, elle s'inscrit dans une démarche à la fois radicale et de long terme. Elle offre la possibilité de bâtir une organisation où le pouvoir de quelques-uns est remplacé par la puissance des processus qui l'animent.

Si l'adoption de Holacracy invite à bâtir une organisation horizontale, elle se fonde aussi sur la raison d'être de l'entreprise et s'exprime au travers d'une stratégie et de priorités. Nul n'est relégué au rôle de simple exécutant mais se voit au contraire reconnaitre une place qui lui permet de mettre du sens dans chacune de ses actions.

Souvent mise en avant pour décrire, expliquer ou dénoncer Holacracy, l'horizontalité de la nouvelle organisation ne signifie pourtant pas la disparition de toute forme de hiérarchie. L'organisation holacratique implique une hiérarchie des rôles et des raisons d'être. Mais, désormais, ce sont les processus qui distribuent les pouvoirs, à des rôles et non à des personnes.

Rien de mieux qu'une équipe de football pour l'illustrer. Onze joueurs et un entraineur. Ce dernier conçoit la stratégie, l'organisation, identifie les priorités. Les joueurs eux sont sur le terrain et prennent " en main " les rôles qu'ils se sont vus attribués. Tous sont autonomes, responsables et liés les uns aux autres. Chacun son rôle mais tous ont le même but et les mêmes règles du jeu.

Abdiquer son pouvoir absolu

Dans ce cadre, le chef, patron ou manager, a toujours un rôle majeur à jouer dans le déploiement de Holacracy. Le plus souvent, il est même à l'origine du processus qui conduit au changement. Et pour cause puisque c'est lui qui est sans doute le mieux placé pour saisir la totale obsolescence d'un modèle pyramidal qui ne répond plus aux contraintes économiques ni aux aspirations de collaborateurs qui, plus que jamais, représentent l'essentiel de sa valeur ajoutée.

Holacracy, tout en s'adaptant à la "personnalité" de chaque entreprise, en proposant une palette complète d'outils plutôt qu'une énième théorie du management, offre une approche ouverte et éducative. Le patron n'est pas voué à se dissoudre dans l'organisation. Bien au contraire ! Il abandonne son pouvoir sur les hommes pour initier et démontrer la puissance de l'organisation. Il passe d'une illusion de pouvoir sur les hommes à une puissance réelle sur l'organisation, et ce qui est vrai pour lui est aussi vrai pour tous les collaborateurs qui s'en saisissent.

La pratique de Holacracy a pour objectif d'aider chacun à identifier et se concentrer exclusivement sur les rôles qui correspondent le mieux à ses compétences et ses aspirations. Imaginez ce chef d'entreprise qui se rend soudain compte que ce ne sont pas moins de soixante-cinq rôles qui rythment son quotidien. En y regardant de plus près, ce sont seulement quatre rôles qui forment sa " zone de talent ". Pour le reste, trente peuvent être cédés aisément à d'autres et 31, plus complexes, le seront sur une période de trois ans. Avec Holacracy, comme tous les autres, le patron peut se concentrer sur ce qu'il aime et fait le mieux : ouvrir des bureaux à l'étranger, lancer des projets innovants et structurants, réaliser une acquisition, etc. Il évite enfin ces angles morts qui l'épuisent.

Abdiquer n'est pas renoncer. Holacracy prône un profond changement de l'organisation et de la place du patron. Loin de le dissoudre et de le faire disparaitre, elle lui offre l'opportunité de donner la pleine mesure de ses talents et de son ambition, pour le bénéfice de tous.

* Holacracy est une marque déposée

L'auteur

Bernard Marie Chiquet est dirigeant fondateur du cabinet de conseil iGi Partners, coach en Holacracy depuis 2011 et Master Coach depuis Janvier 2013, le plus haut niveau de certification. Il a été plusieurs fois entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises (Capgemini, EY...). Durant toutes ces années en tant que dirigeant, il a constaté que les organisations étaient compliquées, qu'il y avait beaucoup de gâchis d'énergie et de gâchis humain. La structure pyramidale hiérarchique était devenue inappropriée et il est alors sorti de ce monde pour trouver des solutions à ces difficultés. Voilà pourquoi il a créé son cabinet, en 2007.

Formateur et consultant en organisations, centré sur l'évolution des modes de gouvernance, il souhaite apporter des solutions concrètes pour sortir du statu quo et libérer les organisations.

Bernard Marie Chiquet

La rédaction vous recommande

L'innovation sociale au service de la performance
L'innovation sociale au service de la performance

L'innovation sociale au service de la performance

Par Groupe Up

Parce que le capital humain est la premiere richesse des entreprises miser sur innovation sociale est la cle pour developper une performance [...]

Sur le même sujet

Trois clés de motivation pour engager vos équipes
Management
Trois clés de motivation pour engager vos équipes

Trois clés de motivation pour engager vos équipes

Par Aude David

Comment motiver ses équipes ? De ce sujet universel, les médias anglo-saxons dégagent trois tendances pour maintenir l'engagement de ses équipes [...]

Managers intermédiaires, les grands oubliés de la vente !
Management
Managers intermédiaires, les grands oubliés de la vente !

Managers intermédiaires, les grands oubliés de la vente !

Par Aude David

Véritables piliers d'une force de vente, les middle managers semblent pourtant loin des préoccupations de leurs N+1 et des RH. Deux études récentes [...]

Team building : mixer le sport et l'escape game avec Keep Cool
Management
Team building : mixer le sport et l'escape game avec Keep Cool

Team building : mixer le sport et l'escape game avec Keep Cool

Par Aude David

Parce qu'ils renforcent l'esprit d'équipe et la cohésion, les escape games sont des team buildings très appréciés. L'entreprise Keep Cool a [...]