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Réseaux sociaux : comment et jusqu'où encadrer les pratiques ?

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Alors que les commerciaux sont de plus en plus friands des réseaux sociaux pour les aider dans leur quotidien, plus d'une entreprise sur quatre encadre les pratiques de ses salariés sur ces nouveaux terrains de jeu. Compte-rendu d'une étude du cabinet d'avocats Proskauer.

Réseaux sociaux : comment et jusqu'où encadrer les pratiques ?

Réseaux sociaux : comment et jusqu'où encadrer les pratiques ?

Les réseaux sociaux sont désormais bel et bien entrés dans les moeurs des entreprises. Aux dires de leurs salariés, elles sont en effet 76,3 % à les utiliser, selon une étude(1) du cabinet d'avocats Proskauer sur leurs pratiques et sur la législation en la matière, en France et dans le monde. Vos commerciaux s'en sont certainement eux-mêmes emparé, que ce soit pour trouver des prospects, pour enrichir leur réseau de contacts, pour communiquer sur leur offre...

Toutefois, ces changements d'habitude, chez l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, ne sont pas sans risque pour cette dernière (salariés qui dérapent, mauvaise publicité pour l'entreprise, effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée...) D'ailleurs, 43,4 % des sociétés interrogées auraient déjà rencontré des problèmes lors de l'utilisation de ces nouveaux canaux d'expression par leurs collaborateurs.

Surveillance : comment rester dans les clous de la loi ?
Face à ces risques, l'étude révèle que 27,4 % des entreprises mettent en place des dispositifs pour contrôler l'utilisation des réseaux sociaux. Elles sont même 29,3 % à aller plus loin et à en bloquer totalement l'accès.

Pour établir ces règles de contrôle, l'étude conseille de mettre en place des normes claires sur l'utilisation des réseaux sociaux dans un cadre professionnel et sur les sanctions encourues en cas de transgression. En France, les comités et les salariés doivent être impérativement informés de cette mise en place. "Idéalement, l'employeur doit obtenir le consentement écrit et express des salariés sur ces normes", conseille l'étude. La CNIL doit également être prévenue lorsque la surveillance implique l'enregistrement, le traitement et le stockage de données personnelles. Si une possibilité de sanction est décidée, il faut annexer le règlement intérieur.

Au-delà de cela, les entreprises ont tout intérêt également à "former le management et les salariés à l'utilisation appropriée de ces nouveaux outils", ajoute l'étude. Sans quoi, l'ensemble de leurs efforts pour se mettre en conformité avec la loi risquerait d'être voué à l'échec.

Punir un salarié injurieux sur les réseaux : autorisé ou interdit par la loi ?
Malheureusement, la loi française ne permet pas de répondre clairement à cette question. L'étude rappelle que la justice française, pour statuer sur des cas présentant des similitudes, s'est récemment exprimée dans deux sens différents.

"Deux décisions récentes donnent des solutions divergentes quant au droit de l'employeur d'utiliser ces informations [les propos jugés injurieux] à des fins disciplinaires, écrivent en effet les responsables de l'étude. Dans un premier cas, la Cour d'appel de Besançon, le 15 novembre 2011, a rendu une décision confirmant le licenciement pour faute d'une salariée qui avait tenu des propos injurieux envers son entreprise aux motifs que le réseau social doit être considéré comme un espace public et qu'il appartient à chaque utilisateur du réseau de restreindre l'accès à ses données."

Dans une autre décision du même jour, la Cour d'appel de Rouen a invalidé le licenciement pour faute grave d'une salariée qui avait tenu des propos injurieux à l'encontre de sa hiérarchie, dans la mesure où il n'était pas démontré que les publications pouvaient être lues par d'autres personnes que les "amis" de la salariée.

(1) Étude du cabinet Proskauer, menée en juillet 2011 auprès de près de 120 entreprises, dans 15 pays, tous secteurs d'activité confondus, et publiée en mars 2012.