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La boîte à outils de la Négociation

Chapitre I : Diagnostiquer la culture d'entreprise

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  • Publié le 11 déc. 2017
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La boîte à outils de la Négociation

7 chapitres / 52 fiches

Identifier le tissu culturel


En résumé

Faire le diagnostic de l'entreprise dans laquelle vous allez intervenir est d'une importance capitale. Il s'agit de comprendre le " tissu culturel " qui n'est pas sans influencer votre interlocuteur.

Ce tissu comporte sept éléments : les rites, les routines, les mythes, les symboles, le système de pouvoir, le système de contrôle et la structure opérationnelle.

L'approche propose de définir chacun de ces éléments et pose comme principe que la réussite de la négociation ne peut être atteinte indépendamment du contexte social et de " l'état d'esprit " de l'entreprise concernée par la négociation.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Il s'agit de faire le diagnostic de la culture de l'entreprise dans laquelle se déroule votre négociation. On ne négocie pas seulement avec un individu, qui serait hors de toute influence. L'organisation auquel il appartient le modèle. L'approche proposée ici analyse le tissu culturel de l'entreprise et permet de mieux situer le système de référence de l'interlocuteur.

Contexte

G. Johnson et H. Scholles parlent de l'importance du tissu culturel qu'ils définissent comme " une représentation des croyances implicites d'une entreprise et des manifestations physiques de se sa culture ". Toute action menée ou à mener dans l'entreprise exige de diagnostiquer ce tissu culturel.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Diagnostiquer les sept éléments :

  • Les routines : ce sont les manières d'agir des personnels à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise dans leurs rôles de représentation. Les règles formelles ou informelles des personnes entre elles.
  • Les rites : la vie de l'entreprise est ponctuée d'événements qui sont considérés comme des rituels par les personnels de l'entreprise. Les rites sont également des repères psychologiques et ils contribuent à l'appartenance au groupe.
  • Les mythes : c'est l'imaginaire de l'entreprise, le mythe du fondateur, les événements heureux, les succès de l'époque " glorieuse ". Ce peut être aussi des rumeurs faisant partie de l'histoire, petite et grande.
  • Les symboles : ce sont les codes représentant l'état d'esprit de l'entreprise (style des bureaux, tenue vestimentaire, parking réservé, tutoiement ou vouvoiement).
  • La structure organisationnelle : à partir de l'organigramme formel ou informel, c'est comprendre comment l'entreprise organise les lignes hiérarchiques, les zones de délégation, le degré de responsabilité ou/et de liberté de chacun.
  • La structure de pouvoir : se représenter les lieux exacts du pouvoir, les réels responsables de la décision en sachant décoder les positions en dehors même de l'organigramme officiel.
  • Le système de contrôle : ce sont les indicateurs de performance qui permettent aux différents acteurs de l'entreprise de situer la façon dont ils sont évalués et appréciés.

Méthodologie et conseils

Rien n'est facile dans le diagnostic de la culture d'une entreprise. Cela demande un vrai sens de l'observation et une finesse d'analyse. Observer, écouter, ne pas juger, être ouvert sont les attitudes et les comportements nécessaires.

Avantages

  • Prendre conscience des structures de pouvoir est essentiel pour déterminer celui qui a le pouvoir de décider.
  • On sait d'autant mieux mener la négociation qu'on comprend la culture de l'entreprise dans laquelle on intervient.

Précautions à prendre

  • Ne pas respecter les codes de l'entreprise peut générer du rejet avant même le début de la négociation.
  • Les signaux permettant le décodage de l'entreprise sont souvent des signaux faibles, ils sont donc à analyser avec précaution.

Comment être plus efficace ?

Une entreprise émet consciemment ou non un certain nombre de signes. Ces signes affirment la spécificité de l'entreprise. Repérer ces signes permet de mieux diagnostiquer la culture de l'entreprise.

Le nom et le logo

  • Ils peuvent symboliser l'histoire.
  • La pomme Apple, les chevrons Citroën, ticket chic, ticket choc de la RATP, les Golden Arches de Mac Donald, l'arcade de l'Oréal, le " faire et l'heure " de la SNCF, le xerolangage chez Xerox.

Le langage

  • Chez Dassault les ouvriers s'appellent les " compagnons ".
  • On utilise de nombreux anglicismes dans les cabinets de conseils (ADL, Mac Kinsey, Accenture) et dans les sociétés informatiques (Microsoft/SAP).

Le temps

  • Les horaires sont précis et matinaux pour la prise de poste à la RATP, et... on ne commence pas avant 10 heures du matin dans la Pub.
  • Partir dès 18 heures dans certaines sociétés de services est mal perçu.
  • Le temps stratégique : 30 ans pour un avion, 20 ans dans l'informatique, 10 ans pour la pharmacie, 22 centièmes de seconde pour un swap.

L'espace

  • Bureaux individuels ou open spaces ?
  • Intérieurs : moquette, décorateur, tableaux, tous les signes du pouvoir (du cuir ou rien) ?
  • Il y a suppression des bureaux individuels pour les consultants qui rangent et prennent leurs affaires dans des casiers.

Le look

  • Le costume IBM (strict, couleur bleue, cravate, cheveux courts).
  • Le look Club Med.
  • Le costume des audits (porteur de deuil).
  • Le costume actuel des " casual days " avec le jean obligatoire.
  • Les règles sur le look de Disney (longueur des boucles d'oreilles, des cheveux, des moustaches).

Les images

L'image de l'entreprise :

  • Est-elle solide ou vulnérable ?
  • Est-elle valorisante et prestigieuse ?
  • Est-ce une entreprise affective ou jungle, est-elle équitable ou injuste ?

L'image du métier :

  • Quelle est l'image du métier : prestigieux, valorisé, valorisant ?
  • Le métier a-t-il des indicateurs de performance précis ou flous ?
  • Le métier est-il individuel ou exige-t-il du collectif ?

L'image du pouvoir :

  • Qui sont les personnes importantes ?
  • Quels sont les pouvoirs formels et informels ?
  • Quel est le pouvoir, sur l'entreprise, des clients, de l'environnement (ministère, autant de tutelle) ?

De nombreux signaux forts ou faibles permettent de décoder le tissu culturel de l'entreprise avec laquelle vous négociez.

Cas : Canal+


Analyse du cas

Le cas présent permet de saisir l'importance des mythes. L'histoire de ses mythes constitue les références de Canal+ : ses héros (les animateurs vedettes), ses émissions fétiches (Nulle part ailleurs, les Guignols de l'info...).

Les mythes sont importants pour réunifier la foi de tous dans l'entreprise (mythes garants de l'avenir quand ils sont ancrés dans le passé).

La structure et les processus :

  • renvoi des dirigeants historiques pour faire place aux jeunes diplômés, à la garde rapprochée du président ;
  • mise en place de nombreux indicateurs à tous les niveaux de l'entreprise.

Les tabous : ils représentent ce dont on ne doit pas parler. Pour Canal : Messier, le renvoi des dirigeants historiques et celui des animateurs contestataires, la fin des managers à l'affectif.

Les valeurs : pour Canal+, c'est le choix du cinéma, du foot, de l'innovation, de l'impertinence, mais la rigueur de gestion.

Patrice Stern, Jean Mouton