Méthodologie

La boîte à outils du Leadership

Chapitre II : La vision partagée

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  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils du Leadership

6 chapitres / 56 fiches

Donner au leader une méthode de co-élaboration d'une vision partagée

En résumé

L'outil vision partagée permet de travailler sur le sens pour passer de la vision individuelle du leader à une vision partagée en s'appuyant sur une méthode de partage des représentations de la situation actuelle (aujourd'hui) et de la situation souhaitée (demain) qui vise le progrès tout en préservant l'essentiel dans une organisation.

Cette approche conjugue une méthode développée par Vincent Lenhardt avec les outils de co-développement utilisés pour traiter les aspects d'appropriation des différentes phases d'un projet de changement.

L'outil vision partagée propose une méthode simple en 4 étapes et précise les comportements adaptés pour le leader en situation de visionning.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

Permet au leader et à son équipe de construire une vision partagée en un temps limité.

Contexte

Cette méthode nécessite de passer d'une vision " pilule " (vision linéaire comportant des objectifs et des chiffres) à une vision partagée (rêve, dynamique de progrès, horizon de temps de 3 à 5 ans).

Ce passage suppose un partage des représentations entre les acteurs concernés : la vision devient partagée si chacun des acteurs peut situer sa contribution à l'édifice.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Ce processus de travail se décompose en 4 temps : préparation, présentation, clarification, et synthèse.

  • Préparation : les contributeurs répondent individuellement aux 3 questions sur post-it.
  • Présentation : chacun présente ses conclusions sans débattre, parle de son ressenti sans entrer dans le contenu (voir outil 59), tout le monde écoute, les réponses sont regroupées par question.
  • Échanges : seules des questions de clarification sont autorisées, posées par le leader ou par un animateur externe.
  • Synthèse : débat autour du partage des représentations en se centrant sur les accords.
  • Méthodologie et conseils

    Les 3 types de questions à explorer :

    • Ce que nous sommes et ce que nous voulons être : à quoi servons-nous ? Quelle est notre vocation comment voyons-nous notre organisation à 5 ans ? à 1 an ?
    • Ce que nous faisons et ce que nous voulons faire : quelle est notre ambition, quel est notre défi dans le temps ? Quels sont nos enjeux internes/externes, nos forces, faiblesses, opportunités, menaces ?
    • Comment nous nous comportons et comment voulons-nous nous comporter : que voulons-nous ne pas changer que voulons-nous changer ? Quelles sont nos valeurs ? Quelle sera notre contribution ?

    Les 3 comportements du leader :

    • Incarner une volonté politique

      • Affirmer l'existence d'un chemin : volonté clairement vécue et fortement exprimée
      • Mettre en place les règles du jeu partagées
      • Avoir une continuité dans l'action et dans la durée (détermination)
    • Apporter une compétence complexe et transversale :

      • compétence d'expert dans les métiers (contenu) ;
      • compétence de manager (processus) : générer la communication entre les hommes, garantir la motivation, veiller à la cohérence des systèmes (stratégie, formation) ;
      • compétence de leader (sens) : assure la pérennité, centré sur la stratégie, interfaces externes.
    • Créer une synergie entre les enjeux de l'organisation et les enjeux personnels : elle donne au leader l'énergie nécessaire pour relever un nouveau défi. Elle assure la puissance et la longévité.

    Avantages

    • Cet outil assure des accords en phase d'élaboration de la vision. Il prépare les documents finaux d'orientation (feuille de route) où sont précisés les orientations stratégiques et les plans d'action.

    Précautions à prendre

    • À adapter au contexte pour rendre la vision opérationnelle et appropriée.
    • Préparer les 3 autres leviers du déploiement opérationnel : communiquer, informer et former.

    Jean-Pierre Testa, Jérôme Lafargue, Virginie Tilhet-Coartet