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Gagner plus que son manager: bonne ou mauvaise idée?

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Récompenser l'effort d'un commercial, tous les managers sont pour ! Au point de gagner plus qu'eux ? Peut-être pas... Thierry Magin, directeur associé de MCR Groupe revient sur le commissionnement et décrypte son intérêt à la fois pour le commercial, pour l'entreprise, mais aussi pour le manager.

Gagner plus que son manager: bonne ou mauvaise idée?

Dans les entreprises pratiquant le commissionnement il n'est pas rare qu'un commercial performant ait une rémunération supérieure à celle de son manager. Parfois dans ces entreprises on affiche même fièrement cette pratique, utilisant l'argument pour attirer des commerciaux taillés pour la gagne.

Quels sont les intérêts et les limites de ces systèmes de commissionnement déplafonnés et hyper offensifs, selon que l'on se place du point de vue du commercial, de l'entreprise ou du manager ?

L'intérêt du commissionnement pour le commercial:

Dès lors que le commercial a effectivement le bon profil - curiosité, goût du challenge, esprit de compétition, ténacité - l'intérêt pour lui parait évident : doper sa rémunération !

Un principe de rémunération déplafonnée permet par exemple aux personnes peu diplômées mais disposant de bonnes aptitudes pour la vente de gagner autant que les cadres diplômés des grandes écoles.

Le commercial devra cependant garder à l'esprit que la contrepartie d'une forte part variable est généralement sa volatilité d'une année sur l'autre. Il devra donc assumer le risque d'une baisse de son pouvoir d'achat, sans compter qu'une très bonne année pourra générer un gros supplément d'impôt à payer l'année suivante.

Attention donc, si l'on n'a pas le bon profil ou si l'on est insuffisamment préparé, la part de rêve peut vite se transformer en cauchemar.

L'intérêt du commissionnement pour l'entreprise:

Si le salaire variable paie la performance, c'est bien le fixe qui doit payer la compétence

Pour l'entreprise, le choix d'un système de commissionnement déplafonné peut paraître pertinent. La règle généralement suivie étant que plus l'impact individuel du commercial dans l'acte de vente est fort, plus sa rémunération variable devra être forte. Ainsi, une entreprise ayant une faible notoriété, avec de nombreux concurrents et vendant un produit banalisé aura intérêt à mettre en place un fort variable pour attirer et fidéliser des commerciaux capables de faire seuls la différence.

Dans de nombreux secteurs d'activité le commercial doit en plus posséder une forte expertise métier. Dans ce cas, le salaire fixe aura également tendance à être plus important car si le salaire variable paie la performance, c'est bien le fixe qui doit payer la compétence. Dans ces conditions, on peut facilement concevoir qu'un commercial hyper expert et hyper performant puisse gagner plus que son manager !!!

Notons cependant qu'avec le poids toujours plus fort du marketing dans l'acte de vente (nurtering internet, inbound marketing, etc...), la performance du commercial est de plus en plus le fruit d'un travail collectif ce qui ne va pas forcément dans le sens d'une augmentation de sa part variable individuelle.

L'intérêt du commissionnement pour le manager:

Soyons honnête, s'il est parfois fier d'annoncer que ses commerciaux peuvent gagner plus que lui, il n'est surement pas prêt à assumer que 80% d'entre eux gagnent systématiquement plus. Cela remettrait en cause la valeur de sa contribution à la performance de l'équipe. Il faudra donc rester vigilant sur ce point.

Dans les grands clubs de foot l'entraineur est mieux payé que la majorité des joueurs de son équipe. Sur la saison 2012/2013 par exemple, José Mourinho l'entraineur du real de Madrid a perçu le deuxième salaire du club, soit 14 M€ juste après Ronaldo (16M€). Au PSG, seul Ibrahimovic avec 16M€ percevait plus que Carlo Ancelloti (12M€).

Rémunération: quelques règles à garder à l'esprit

En conclusion, rappelons que c'est avant tout l'évolution du business model de l'entreprise et l'évolution de ses besoins de compétences qui devront conditionner les niveaux de rémunération fixes et variables du commercial.

Ainsi, la mise en oeuvre d'un dispositif de prime ou de commissionnement déplafonné ne devra pas seulement être fruit d'une conviction managériale ou d'un usage historique dans l'entreprise ou son secteur d'activité.

Ceci étant dit soyons réalistes, en termes de motivation, un système de rémunération dont la part variable peut permettre à un commercial de gagner plus que son manager est un atout majeur dans la boîte à outils d'une direction commerciale.

Il faudra simplement veiller à ce que ces parts variables exceptionnelles soient versées dans des conditions de performance réellement exceptionnelles du commercial.

L'auteur

Diplômé de l'Ifag en management, gestion et finance, Thierry Magin est directeur associé de MCR Groupe, spécialisé dans les stratégies de rémunération, depuis 1994. Auparavant il était manager chez AEF (Andersson Elffers Felix), société de conseils en management hollandaise.

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