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Rémunération variable : meilleur outil managérial pour motiver les équipes commerciales ?

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Quel l'impact de la rémunération variable sur la motivation d'un commercial? Comment traduire la stratégie de l'entreprise au niveau du variable? Et comment s'assurer que celui-ci produise les effets escomptés? Le point avec Fabien Lucron, spécialiste de la rémunération variable chez Primeum.

Rémunération variable : meilleur outil managérial pour motiver les équipes commerciales ?

Objectifs à atteindre, multiplication des primes en tout genre... La lecture d'un bulletin de salaire peut s'avérer être un véritable casse-tête pour bon nombre d'employés et plus particulièrement pour ceux qui participent à l'activité commerciale de l'entreprise. Aujourd'hui, ce n'est plus un secret. La rétribution du commercial se traduit principalement par l'attribution de la part variable !

La motivation des commerciaux, c'est avant tout un besoin

Toute entreprise se doit d'obtenir de ses salariés et plus particulièrement de ses équipes commerciales une productivité et une qualité de travail importantes. Dans cette optique, il est nécessaire de rassembler les compétences adéquates et d'adopter une organisation optimale. Mais surtout de développer et d'entretenir la motivation de l'ensemble du personnel. In fine, le besoin de la société se doit d'être en parfaite osmose avec le besoin profond du commercial, marqué notamment par l'intérêt porté à sa mission.

La rémunération variable génère des comportements qui vont dans le sens des performances attendues par la société.

En mettant en place un dispositif de rémunération variable, on cherche à modifier les comportements de nos collaborateurs et à générer de la performance. La rémunération variable est un moyen bien spécifique mis en place par les dirigeants des entreprises pour générer des comportements qui vont dans le sens des performances attendues par la société. Elle est en soit un moyen de traduire la stratégie commerciale de l'entreprise et de motiver à mettre en oeuvre un plan d'action. Mais pas n'importe lequel ! Derrière cette volonté, il existe des intentions précises et indispensables, comme celles de générer " efficacité ", " qualité " et " engagement " des forces de vente. C'est pourquoi dans une phase de création d'un plan de rémunération variable, la phase de politique de rémunération est essentielle et structurante. Qui doit-on motiver et à faire quoi ? Quel est le bon niveau de sélectivité ? Quel niveau de différentiation adopter et avec quelles conséquences sur le budget ? Autant de question à se poser pour qu'un dispositif produise avec précision les effets attendus.

On comprend donc aisément que pour rendre le métier de commercial attractif et motiver le commercial lui-même, celui-ci doit tirer de son travail un bénéfice qui va le motiver. C'est là que la rémunération variable intervient comme l'une des meilleures solutions de motivation et de reconnaissance de la performance des équipes commerciales.

L'argent : un moteur puissant, une part non négligeable dans les équipes commerciales

La rémunération variable encourage les résultats et se doit d'inciter les commerciaux à suivre sur le terrain, la stratégie et le cap fixé par l'entreprise. Selon l'Observatoire des Salaires, sa moyenne en Ile-de-France représente plus ou moins 20 % de la rémunération d'un commercial et environ 15 % en Province. Toutefois, cette part incitative tend à augmenter puisque selon l'Apec, elle représente 1/5 du salaire d'un commercial en début de carrière, et 10 % des cadres commerciaux perçoivent même une part variable supérieure à 22 % de la rémunération brute totale. Dans certains secteurs, comme la télévente, on observe jusqu'à 35% de rémunération variable. Au-dessus de ce seuil, il devient difficile pour l'équipe dirigeante de rendre réversible cette part variable. Or l'espérance d'un gain élevé doit être absolument combiné à la possibilité d'essuyer un échec : l'un sans l'autre, cela ne marche pas.

De nombreux secteurs d'activités sont concernés par la mise en place d'un plan de rémunération variable, dès lors qu'une force commerciale est établie dans la structure. Dans le cas des TPE et PME, ces dernières doivent aussi se poser la question de l'efficacité de leurs dispositifs de rémunération variable. L'enjeu est de même importance que pour les grands groupes et l'objectif similaire : créer de la croissance et générer de la rentabilité!

L'expert:

Fabien Lucron est expert en rémunération variable. Après 15 ans passés à des postes de management opérationnels dédiés à l'efficacité commerciale dans de grands groupes, il décide de consacrer sa carrière à la rémunération variable dans les entreprises de toutes tailles au travers de deux offres distinctes : Comment-remunerer.com pour les PME et Primeum pour une offre sur mesure dédiée à la stratégie des ETI et grands groupes.

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