Cinq conseils pour attirer et retenir les meilleurs commerciaux

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Cinq conseils pour attirer et retenir les meilleurs commerciaux

Dans un secteur où le plein emploi est la règle et où les commerciaux sont régulièrement courtisés, il est compliqué d'attirer, et plus encore, de fidéliser les meilleurs talents. Lors du BtoB Summit, Sacha Kalusevic de Page Personnel et Alexandre Lorey de Document Store ont donné quelques conseils.

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Proposer un poste en phase avec l'air du temps

Pour retenir l'attention des candidats, la définition du poste et du profil dans l'annonce doit être précise, et en phase avec le marché : salaires, missions, avantages... Et pour les mettre en confiance, il est important qu'ils sachent tôt qui interviendra à quelle étape du processus, quels supérieurs ils vont rencontrer...

"Les candidats ne cherchent pas un produit à vende avant tout, témoignage Alexandre Lorey, président de Document Store, mais ce que représente la marque, la nature de leur travail quotidien, et la visibilité qu'ils peuvent retirer de leur poste", éléments sur lesquels l'entreprise doit donc communiquer en amont.

Identifier les leviers de motivation du candidat

Si chaque candidat commercial a ses propres motivations, ils ont notamment de plus en plus besoin que l'on donne du sens à leur poste et à ce titre, promouvoir les valeurs de l'entreprise et ses actions concrètes (RSE...) est un bon moyen d'attirer les candidats.

Détailler les futures missions et en expliquer le sens

Le principal critère pour intégrer puis rester dans une entreprise, c'est ce que l'on fait au quotidien, et avec qui. L'entreprise doit faire comprendre aux candidats ce qu'elle peut leur apporter au moins sur deux ou trois ans, détailler leurs futures missions et en expliquer le sens. La relation aux supérieurs doit être claire : la plupart des jeunes ont besoin de coopération et de moins de barrières hiérarchiques, il n'en reste pas moins qu'ils ont besoin de structures et d'autorité, à condition qu'elle soit perçue comme légitime. Et les perspectives d'évolution méritocratiques doivent être réelles pour motiver.

D'un point de vue matériel, il ne faut pas hésiter à faire visiter les locaux durant le recrutement quand ceux-ci sont attrayants, et le package salarial doit être présenté, mais de façon honnête, sans " vendre du rêve.

Baliser les premiers mois

Le premier jour dans une entreprise crée une dynamique très importante pour la fidélisation, qui doit être englobée dans un balisage très précis " des 18 aux 24 premiers mois ", selon Sacha Kalusevic directeur du cabinet de recrutement Page Personnel : que va faire le nouveau commercial le premier jour, la première semaine... les managers doivent ainsi avoir une vision concordante avec leur hiérarchie, et assurer des entretiens réguliers avec leurs nouvelles recrues.

"Chez Page Personnel, nous assurons une semaine en doublon avec un manager, puis une semaine de formation avec du terrain en fin d'après-midi, à partir de la troisième ou quatrième semaine nous laissons une certaine autonomie aux nouveaux commerciaux, et le deuxième mois ils ont une piqûre de rappel de formation", explique son directeur.

Opérer un panachage entre la formation et l'opérationnel

La formation est indispensable durant cette période mais il faut s'assurer qu'elle soit bien acceptée, par exemple en opérant un panachage entre le terrain et l'opérationnel. " En général, les commerciaux n'aiment pas être enfermés une semaine entière en formation ", assure Sacha Kalusevic.

Chez Document Store, les nouveaux ont en général des périodes d'immersion sur le terrain au début, qui leur permettent de comprendre leurs manques et de mieux accepter la formation par la suite. Alexandre Lorrey l'assure, " la formation ne sert à rien s'ils ne se sont pas frottés au terrain avant ".

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