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Cinq clés pour optimiser l'impact de votre formation

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Une formation représente un coût pour l'entreprise qui investit dans l'efficacité de son collaborateur. Aussi faut-il en recueillir les fruits et les mettre en application avec méthode. Voici cinq points pour améliorer l'après-formation et donc, son retour sur investissement.

Cinq clés pour optimiser l'impact de votre formation

© Kasiastock / Fotolia


1 - Bien mesurer l'enjeu en amont

Pourquoi avez-vous sélectionné telle formation ? Dans quel contexte s'inscrit-elle et qu'en attendez-vous ? Réussir l'après-formation passe avant tout par une prise de conscience et une mesure de l'enjeu du stage. Plus la formation colle aux besoins réels du stagiaire et à ceux de l'entreprise, et plus son impact sera fort. Le manager doit donc bien les analyser. Il devra donc consacrer du temps pour définir et valider le contenu. Il s'agit d'une étape fondamentale. C'est parce que ces deux besoins sont corrélés, qu'il sera possible a posteriori de la formation d'établir un programme de suivi.

2 - Impliquer le N + 1

Plus la hiérarchie directe s'intéresse à la formation suivie par son équipe, plus celle-ci a de l'impact. Plutôt que de considérer le stage comme une parenthèse dans le quotidien du salarié, le manager devra se pencher sur les apprentissages et les progrès qui doivent avoir lieu, et programmer, au plus tard 15 jours après la fin de la formation, un premier rendez-vous avec le stagiaire. Il s'agira alors, lors cette entrevue d'une vingtaine de minutes, de faire le point sur la formation suivie, de s'enquérir de ce que le collaborateur a retenu, puis de dégager trois points-clés concernant ce que le collaborateur s'engage à mettre en place.

Tout en prévoyant des indicateurs de résultat, pour pouvoir contrôler l'atteinte de ses objectifs, lors d'un second rendez-vous, trois mois plus tard. Par exemple, si votre commercial a suivi un stage sur le thème "Déléguer efficacement", typique des managers débutants, le plan d'action prévoira des étapes telles que : identifier les missions qui peuvent être déléguées, faire un plan de délégation et ensuite, rencontrer son équipe pour réaliser des entretiens de délégation individuels. Ce plan en trois points doit, bien sûr, s'inscrire dans un planning et être consigné par écrit. Lors du second rendez-vous, trois mois plus tard, le manager vérifiera que le stagiaire a tenu ses engagements et leur niveau de réalisation.

3 - Rendre le stagiaire acteur de l'après-formation

La responsabilisation de l'individu dans sa montée en compétences est un point fondamental de la réussite d'une formation. Selon le Center for Creative Leadership(1), un participant ne retient en moyenne que 15 % de sa formation. Cette valeur très faible incite donc les apprenants à se mobiliser individuellement pour que la formation porte ses fruits. Parallèlement au plan d'action établi avec sa hiérarchie, le collaborateur doit fixer ses propres objectifs de mise en oeuvre, quitte à les inscrire dans ses outils bureautiques (Lotus ou Outlook, etc), telles des étapes. Ce plan personnel doit lui aussi être établi rapidement après la fin de la formation, quand les notions apprises pendant le stage sont encore fraîches dans l'esprit du collaborateur.

Par ailleurs, il peut être utile de recourir au "blended-learning", une technique qui gagne du terrain dans les entreprises. Également appelée "formation mixte", elle consiste à alterner des périodes d'apprentissage avec des périodes de mise en pratique des connaissances, selon diverses méthodes. Par exemple, en ayant recours au e-learning pour approfondir les connaissances acquises lors d'un stage. L'ex-stagiaire peut notamment vérifier ses connaissances par le biais de jeux, de quiz auxquels il se prêtera plus volontiers une fois le stage terminé, car il sera alors en " terrain connu ", plutôt qu'en amont de la formation. Le blended-learning peut également s'appuyer sur des séances de "serious games" : le participant endosse alors un rôle dans un pseudo-jeu où son comportement est évalué et décrypté.

4 - Nouer des liens avec les autres participants

Lors de sa formation, le stagiaire a côtoyé des participants éprouvant les mêmes besoins, voire soumis aux mêmes problématiques. Il est toujours intéressant de revoir ces apprenants, afin d'échanger avec eux, même de manière très informelle. Quelques semaines après la fin de la formation, organisez un atelier d'échanges de bonnes pratiques : en deux heures ou même sur une demi-journée, il s'agira alors de voir comment les uns et les autres exploitent les techniques apprises lors du stage. Quel est leur comportement dans telle ou telle situation ? Que mettent-ils en oeuvre pour résoudre les problèmes ? Rencontrent-ils des difficultés particulières dans la mise en place des solutions ? Comment éviter les écueils ? Autant de questions où la discussion collective permet à l'ex-stagiaire de s'enrichir et de glaner de bonnes idées.

5 - S'appuyer sur le formateur pour des situations particulières

Une formation aborde rarement les demandes spécifiques des participants et leurs besoins dans des situations particulières. Du moins, pas de façon approfondie. Par ailleurs, les entreprises ont tendance à réduire le temps de formation, qui est passé de sept ou huit jours il y a quelques années à deux ou trois jours au maximum actuellement. Par conséquent, certains stagiaires peuvent se trouver confrontés à des situations pour lesquelles ils n'auront pas trouvé les solutions lors de leur cursus. Il peut alors être utile de faire appel au formateur de façon individuelle, une tendance qui se développe sur le marché. La réponse du formateur est spécifique et peut d'ailleurs s'inscrire dans une ou plusieurs séances.

Mais il ne s'agit pas pour autant de coaching, puisque cette pratique vise à faire émerger, chez l'apprenant, les ressources qui lui permettront de trouver lui-même la solution. Dans le cas de l'accompagnement individualisé post-formation, le formateur joue plutôt un rôle de consultant. Par exemple, pour une formation sur le thème "Déléguer efficacement", il peut s'agir de solliciter le consultant lorsque le stagiaire doit déléguer une mission à un collaborateur avec qui a éclaté un conflit, ou avec qui il entretient des difficultés relationnelles.

(1) NDLR : Institut américain indépendant, fondé en 1970 et spécialiste des questions de management créatif.

L'experte
Caroline Maujonnet est en charge des activités de conseil RH
et formation au sein du Groupe Julhiet.
Elle a anime le réseau Calliope by Julhiet,
qui réunit des directeurs d'universités et d'entreprise sur les enjeux
liés au développement des compétences.
Diplômée de Sciences Po Paris et d'HEC Montréal,
elle intervient, depuis plus de dix ans, comme consultante et directeur de projet
sur les sujets liés à la GPEC et au développement des compétences,
en France et à l'international.